VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO CLASICO
Ventajas:
• División del trabajo
• Énfasis en la tecnología y tarea
• Se basa en las recompensas
Desventajas:
• El hombre es visto como una maquina
• Todo es rutinario
• Nula motivación
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO HUMANISTA
Ventajas:
• Énfasis en personas y grupos
• Motivación
• Interacción y dinámica
Desventajas:
• Desinterés por parte del personal
• Énfasis en la recompensa debilitando la eficiencia y eficacia del personal
• No todo el personal es igual, por lo que no todos tiene los mismos resultados
CRITICA DE CADA UNO DE LOS MODELOS:
METODO Y MODELO CLASICO:
Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo. En lo personal el modela clásico se basa más en lo que es la monotonía de las cosas
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
jueves, 29 de abril de 2010
miércoles, 28 de abril de 2010
COMENTARIO DE METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
METODO CLASICO:
Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
martes, 20 de abril de 2010
METODOS DE EVALUCACION DE DESEMPEÑO
1. Método de incidentes críticos
Es un método de evaluación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Características
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).
Este método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.
VENTAJAS
• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
• Se estudia el comportamiento humano
• Eliminación de resultados negativos
DESVENTAJAS
• No se hace énfasis en la normatividad
• Eliminación de aspectos negativos sin fundamentarse
• Suele presentarse confusión por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este método.
2. Método de comparación por pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.
VENTAJAS
• Se realiza en parejas
• Se califica solo un aspecto
• Se analizan factores negativos y positivos
DESVENTAJAS
• Es laborioso y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
• Solo se califica un aspecto
• Suelen presentase variaciones al momento de evaluación
3. Método de frases descriptivas
Es ligeramente diferente del método de elección forzada, solo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases.
El evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).
VENTAJAS
• Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
• Se analizan aspectos tanto personales como laborales de cada persona
• Se analizan aspectos negativos y positivos del personal
DESVENTAJAS
• Su proceso es largo
• Suelen mentir los trabajadores
• No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores
4. Método de autoevaluación
Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
VENTAJAS
• El análisis es realizados por los mismos trabajadores
• Se presentan solo las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes
• Se auxilia de formularios de otros métodos
DESVENTAJAS
• La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluación
• Un gran margen de error
• Solo se hace una evaluación de características relacionas con el desempeño y no va mas haya.
5. Método de evaluación por resultados
Este método esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.
Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se fundamenta en la ADMON POR OBJETIVOS
• Se analiza el avance de cada objetivo planteado
• Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones
DESVENTAJAS
• No se tiene un contacto con el personal
• El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
• El resultado solo depende de las actitudes del supervisor
6. Métodos mixtos
Combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se manejan varios métodos a las misma vez
• Se puede auxiliar de varios formatos
• La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo
DESVENTAJAS
• El manejo de varios métodos suele presentar confusión al momento de la evaluación
• No se hace énfasis en un solo método
• se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método
Es un método de evaluación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Características
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).
Este método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.
VENTAJAS
• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
• Se estudia el comportamiento humano
• Eliminación de resultados negativos
DESVENTAJAS
• No se hace énfasis en la normatividad
• Eliminación de aspectos negativos sin fundamentarse
• Suele presentarse confusión por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este método.
2. Método de comparación por pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.
VENTAJAS
• Se realiza en parejas
• Se califica solo un aspecto
• Se analizan factores negativos y positivos
DESVENTAJAS
• Es laborioso y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
• Solo se califica un aspecto
• Suelen presentase variaciones al momento de evaluación
3. Método de frases descriptivas
Es ligeramente diferente del método de elección forzada, solo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases.
El evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).
VENTAJAS
• Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
• Se analizan aspectos tanto personales como laborales de cada persona
• Se analizan aspectos negativos y positivos del personal
DESVENTAJAS
• Su proceso es largo
• Suelen mentir los trabajadores
• No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores
4. Método de autoevaluación
Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
VENTAJAS
• El análisis es realizados por los mismos trabajadores
• Se presentan solo las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes
• Se auxilia de formularios de otros métodos
DESVENTAJAS
• La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluación
• Un gran margen de error
• Solo se hace una evaluación de características relacionas con el desempeño y no va mas haya.
5. Método de evaluación por resultados
Este método esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.
Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se fundamenta en la ADMON POR OBJETIVOS
• Se analiza el avance de cada objetivo planteado
• Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones
DESVENTAJAS
• No se tiene un contacto con el personal
• El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
• El resultado solo depende de las actitudes del supervisor
6. Métodos mixtos
Combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se manejan varios métodos a las misma vez
• Se puede auxiliar de varios formatos
• La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo
DESVENTAJAS
• El manejo de varios métodos suele presentar confusión al momento de la evaluación
• No se hace énfasis en un solo método
• se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método
jueves, 15 de abril de 2010
Cuestionario de Evaluación de R.H por competencias
1. De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de un función.
La definición mas acertada desde mi punto de vista es la que nos hace mención que:
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).
Por otra parte esta definición es muy completa ya que logra no solo explicar que es la evaluación, sino que también nos da un panorama amplio de lo que se necesita para logar la evaluación de una forma correcta, y asi lograr que el individuo sea el adecuado para desempeñas determinadas funciones dentro de una organización.
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional esta mas centrada evaluación los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:
• La no consideración de preguntas al momento de evaluar
• los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos
• el evaluador juega un papel pasivo
De esta manea hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.
En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Desde mi punto de vista creo la aplicación de evaluación solo por grupos es no es buena, ya que si analizamos que el desarrollo por competencias busca que se tenga un buen ambiente de trabajo que logre que cada individuo logra desempeñarse de la manea adecuada, y para saber esto es necesario hacer estudios de manera individual para así saber cada uno de los aspectos que impidan el desarrollo optimo del personal.
4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
La principal trascendencia de la obtención de videncias es de suma importancia ya que esto nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma mas detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.
5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones
6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.
Las normas de desempeño deben y son de suma importancia ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias.
La definición mas acertada desde mi punto de vista es la que nos hace mención que:
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).
Por otra parte esta definición es muy completa ya que logra no solo explicar que es la evaluación, sino que también nos da un panorama amplio de lo que se necesita para logar la evaluación de una forma correcta, y asi lograr que el individuo sea el adecuado para desempeñas determinadas funciones dentro de una organización.
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional esta mas centrada evaluación los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:
• La no consideración de preguntas al momento de evaluar
• los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos
• el evaluador juega un papel pasivo
De esta manea hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.
En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Desde mi punto de vista creo la aplicación de evaluación solo por grupos es no es buena, ya que si analizamos que el desarrollo por competencias busca que se tenga un buen ambiente de trabajo que logre que cada individuo logra desempeñarse de la manea adecuada, y para saber esto es necesario hacer estudios de manera individual para así saber cada uno de los aspectos que impidan el desarrollo optimo del personal.
4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
La principal trascendencia de la obtención de videncias es de suma importancia ya que esto nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma mas detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.
5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones
6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.
Las normas de desempeño deben y son de suma importancia ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias.
Suscribirse a:
Comentarios (Atom)
