SINTESIS DE R.H POR COMPETENCIAS

El desempeño del trabajador es clave para definir la competencia,por esta razon es fundamental considerar aspectos como los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe combinar y poner en acción en diferentes contextos laborales.
Identificación de competencias es el proceso deanalizar el trabajo para determinarlos conocimientos, habilidades, destrezas,actitudes y comprensión (competencias) que son movilizadas a fin de lograr losobjetivos que tal ocupación persigue.

MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
En la acepción amplia de estudios ocupacionales, existen tres muy conocidos métodos para definir competencias:
• El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista.


1. El análisis ocupacional
Es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio.

El método DACUM
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones.
El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su éxito:
a. La selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajadores
b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodología.

Proceso de elaboración del DACUMEl proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.

Etapas de la realización del taller DACUM-Definir la ocupación
-Lluvia de ideas general
-Establecer las funciones
-Establecer las tareas por función
-1era version de la matriz Dacum

Sugerencias para redactar funciones
Es conveniente acordar la forma de redacción de un enunciado con tres omponentes:
1.Verbo
2.Objeto
3.Condicion

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Dentro de este metodo las pricipales ventajas son la participacion de un panel conformanad por el personal de las mismas empresa y sobre todo que las funcione son redactadas de manera que sean entendidas por todos.
Una de las desventajas desde mi punto de visto es la poca participacion de la empleados de los niveles bajos.

El método AMODEl AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.

Proceso general del AMOD• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar módulos combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad; es decir:
¿con qué debe empezar el aprendizaje?
¿Con qué continúa? ¿Con qué termina?
Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular a lo general, o el que señale la experticia del grupo.


Pasos para el Metodo AMOD
Paso 1: Lluvia de ideas sobre las tareas que componen la ocupación.
Paso 2: Depuración de las tareas
Paso 3: Establecer las funciones y las tareas por función. Matriz DACUM.
Paso 4: Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
Paso 5: Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Para este metodo un de la ventajas es la relacion que este tiene con el metodo Dacum.
Una desventja es que en ocasiones la funciones suelen ser demasiadas y tediosasa para el personal.

El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)

El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.En realidad, lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.

Los pasos del proceso del SCID:
Fase 1:Análisis: se lleva a cabo una detallada revisión de las tareas que integran cada función establecida en la matriz DACUM. Este análisis detallado implica desagregar cada tarea en sus pasos constitutivos.

Fase 2:Diseño:Se establecen las estrategias (modalidades y métodos de entrega)
para la ejecución del programa formativo.

Fase 3: Desarrollo instruccional:
• La definición del itinerario del programa de formación y
• Las posibilidades de certificación parcial o total de acuerdo con las funciones y tareas consideradas.

Fase 4:Operación:
*Operar el plan de capacitación
*Realizar la capacitación
*Efectuar la evaluación formativa.
*Documentar los resultados.

Fase 5:Evaluación:
*Efectuar la evaluación sumativa.
*Analizar la información recolectada
*Tomar las medidas correctivas necesarias

DESVENTAJAS Y VENTAJAS
Una ventaja es la explicacion detallada de las distintas tareas y funciones a realizar por un profesional.
Por otra parte una desventaja es que solo se hace hasta cierto punto sde manera personal en ocasiones.ç

El análisis funcional (AF)

Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.

Principios del análisis funcional
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER, de México, ha aplicado extensamente el AF para identificar competencias con fines posteriores de formación, evaluación y certificación.43 Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:
• El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)
a lo particular
• El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas
de un contexto laboral específico
• El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causaconsecuencia.

El CONOCER enfatiza que el mapa funcional no es un organigrama (la carta organizativa de la organización laboral), así como tampoco es un diagrama del flujo de procesos, ni una descripción de las operaciones técnicas de la
organización.
Los pasos para realizar el AF son....
• Conformar el grupo de expertos
• Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar
• Desarrollar el mapa funcional
• Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia
• Redactar los criterios de desempeño
• Redactar el campo de aplicación
• Redactar las evidencias de desempeño
• Redactar las evidencias de conocimiento
• Asegurar la calidad del estándar.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Su ventaja es la revision detallada de las tareas y funciones y su desbentaja es la reciente incorporacion de este metodo.

El método ETED
El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen
y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro
de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella.
Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados con los observatorios del empleo.

El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de criterios:
a. La finalidad global o rol profesional
b. La posición en el proceso de producción
c. El rol de interfase.

Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.

Contenidos de un estudio ETED
El ETED tiene una ficha de identificación, una ficha demográfica, las fichas de competencias y las fichas dinámicas.

Las fichas de competencias contienen:
– Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?)
– Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?)
– Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?)
– Condiciones de trabajo, aspectos particulares
– Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).

Las fichas dinámicas contienen:
– Variabilidad y elasticidad
– Filiación de las competencias
– Tendencias de evolución.

DESVENTAJAS Y VENTAJAS

Su ventaja es la observacion de los trabajadores, para asi lograr la mejor descripcion de las funciones y tareas y sus desventaja su centra que solo tiene mayor participacion en paises de Europa.