A LO LARGO DE ESTE CURSO TALLER SE MOSTRO LA DISPOSICION POR PARTE DE CADA UNO DE LOS PARTICIPANTES, ASI COMO DEL MISMO MAESTRO POR OTRO LADO LAS PRICIPALES OBSERVACIONES QUE LOGRE IDENTIFICAR FUERON LAS SIGUIENTES:
• UTILIZACION DE PERSONIFICADORES
• MANEJO DE HERRAMIENTES TALES COMO VIDEOCAMARA Y GRABADORA
LOS CUALES FUERON LOS PRINCIPALES MEDIOS CON LOS CUALES SE APOYARON CADA UNO DE LOS PARTICIPANTES PARA LOGRAR EL BUEN DESARROLLO DEL CURSO TALLER.
POR PARTE DE LOS PARTICIPANTES Y EL MAESTRO SE MOSTRARON LAS SIGUIENTES OBSEVACIONES:
• DISPOSICION POR AMBAS PARTES
• DOMINIO DEL TEMA QUE SE TRATO
• ATENCION POR PARTE DE CADA UNO DE LOS PARTICIPANTES
• INTERELACION ENTRE CADA UNO DE LOS MIEMBROS DEL CURSO
• SEGURIDAD AL HABLAR
DE LA MISMA MANERA EN RELACION CON LA FORMA DE CONTESTAR POR PARTE DE CADA UNO DE LOS INTEGRANTES SE LOGRE NOTAR QUE LA MAYORIA TIENE BIEN DEFINIDO LO QUE QUIERO HACER EN UN FUTURO Y SOBRE TODO EL POR QUE ELEGIO LA CARRERA DE ADMINISTRACION.
DE IGUAL MANERA LAS PREGUNTAS QUE FUERON PLATEADAS DESDE MI PUNTO DE VISTA SON MUY ACERTADAS, YA QUE EL HOY EN DIA UN PROFESIONAL DEBE SABER LOS FUNDAMENTOS QUE LO IMPULSARON POR ELEGIR UNA LICENCIATURA, ASI COMO EL AREA EN QUE EN UN FUTURO DESEE DESENVOLVERSE ES FUNDAMNTAL E IMPORTANTE, YA QUE DE ESTA MENRA SE LOGRA EL PLENO DESARROLLO DEE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS TANTO INDIVIDUALES Y PROFESIONES DE CADA PERSONA.
POR OTRO LADO LAS RESPUESTA DE LOS PARTICIPANTES LA MAYORIA SE INCLINAN A:
• TRABAJAR EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
• TRABAJAR EN EL SECTOR PRIVADO
• LA ELECCION DE LA LICENCIATURA SE DEBIO A CONOCIENTOS PREVIOS EN LA MANERA Y POR EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
• SABEN QUE LA PIRNCIPAL BARRERA A ENFRENTARSE EN EL FUTURO TANTO PARA LA ADMINISTRACIONAL COMO A LOS ADMINISTRADORES SERA LA COMPETENCIA.
DE MANERA GENERAL EL LOGRO DEL OBJETIVO EN ESTE CURSO TALLER SE LOGRO CUMPLIR YA SE MOSTRO PARTICIPACION Y SOBRE TODO INTERES POR EL TEMA, POR AMBAS PARTES Y COMO APREMDIZAJE PROPIO PUEDE DECIR QUE HOY EN DIA LOS ADMINISTRADORES SE DEBE CENTRAR EN:
“MENOS CONFORMISMO MAS COMPROMISO”
jueves, 3 de junio de 2010
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
EL EMPLEADO Y EL GERENTE.
En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
-La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
1. Formulación de Objetivos por consenso.
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. Desempeño.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua
-El órgano de gestión de personal
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
-Comité de evaluación
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
-Evaluador 360º
Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.
2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.
Ventajas del método de las escalas graficas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
Desventajas del método de escala grafica
No permite mucha flexibilidad al evaluador.
Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Fue desarrollad por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
EL EMPLEADO Y EL GERENTE.
En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
-La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
1. Formulación de Objetivos por consenso.
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. Desempeño.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua
-El órgano de gestión de personal
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
-Comité de evaluación
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
-Evaluador 360º
Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.
2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.
Ventajas del método de las escalas graficas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
Desventajas del método de escala grafica
No permite mucha flexibilidad al evaluador.
Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Fue desarrollad por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.
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