EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.

EL EMPLEADO Y EL GERENTE.
En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.

-La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
1. Formulación de Objetivos por consenso.
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. Desempeño.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.

6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua
-El órgano de gestión de personal
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

-Comité de evaluación
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

-Evaluador 360º
Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.

2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.

Ventajas del método de las escalas graficas
 Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
 Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
 Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
 Desventajas del método de escala grafica
 No permite mucha flexibilidad al evaluador.
 Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
 Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
 Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
 Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.

MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Fue desarrollad por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.