ANTECEDENTES DEL APRENDIZAJE
En tiempos antiguos, cuando el hombre inició sus procesos de aprendizaje, lo hizo de manera espontánea y natural con el propósito de adaptarse al medio ambiente. El hombre primitivo tuvo que estudiar los alrededores de su vivienda, distinguir las plantas y los animales que había que darles alimento y abrigo, explorar las áreas donde conseguir agua y orientarse para lograr volver a su vivienda. Hubo entonces la necesidad de agruparlas y combinarlas en sistemas de concentración y correlación.
Concepto:
El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación.
El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.
APRENDIZAJE HUMANO
El aprendizaje humano consiste en adquirir, procesar, comprender y, finalmente, aplicar una información que nos ha sido «enseñada». El aprendizaje requiere un cambio relativamente estable de la conducta del individuo. Este cambio es producido tras asociaciones entre estímulo y respuesta.
El aprendizaje humano está relacionado con la educación y el desarrollo personal. Debe estar orientado adecuadamente y es favorecido cuando el individuo está motivado. El estudio acerca de cómo aprender interesa a la neuropsicología, la psicología educacional y la pedagogía.
El aprendizaje como establecimiento de nuevas relaciones temporales entre un ser y su medio ambiental ha sido objeto de diversos estudios empíricos, realizados tanto en animales como en el hombre.
CUATRO FACTORES FUNDAMENTALES:
1. EXPERIENCIA.- La experiencia es el «saber aprender», ya que el aprendizaje requiere determinadas técnicas básicas tales como: técnicas de comprensión (vocabulario), conceptuales (organizar, seleccionar, etc.), repetitivas (recitar, copiar, etc.) y exploratorias (experimentación). Es necesario una buena organización y planificación para lograr los objetivos.
2. MOTIVACIÓN.- Sin motivación cualquier acción que realicemos no será completamente satisfactoria. Cuando se habla de aprendizaje la motivación es el «querer aprender», resulta fundamental que el estudiante tenga el deseo de aprender. Aunque la motivación se encuentra limitada por la personalidad y fuerza de voluntad de cada persona.
3. INTELIGENCIA.- Nos queda la inteligencia y los conocimientos previos, que al mismo tiempo se relacionan con la experiencia. Con respecto al primero, decimos que para poder aprender, el individuo debe estar en condiciones de hacerlo, es decir, tiene que disponer de las capacidades cognitivas para construir los nuevos conocimientos.
4. CONOCIMIENTOS
PROCESO
Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semántico-sintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en acción de distintas actividades mentales.
Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado. La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se planteen.
La comprensión de la información recibida por parte del estudiante que, a partir de sus conocimientos anteriores y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.
TIPOS DE APRENDIZAJE
Aprendizaje receptivo: En este tipo de aprendizaje el sujeto sólo necesita comprender el contenido para poder reproducirlo, pero no descubre nada.
Aprendizaje por descubrimiento: El sujeto no recibe los contenidos de forma pasiva; descubre los conceptos y sus relaciones y los reordena para adaptarlos a su esquema cognitivo.
1.
Descubrimiento inductivo: implica la colección y reordenación de datos para llegar a una nueva categoría, concepto o generalización.
2.
Descubrimiento deductivo: El descubrimiento deductivo implicaría la combinación o puesta en relación de ideas generales, con el fin de llegar a enunciados específicos, como en la construcción de un silogismo.
3.
Descubrimiento transductivo: En el pensamiento transductivo el individuo relaciona o compara dos elementos particulares y advierte que son similares en uno o dos aspectos.
Aprendizaje repetitivo: Se produce cuando el alumno memoriza contenidos sin comprenderlos o relacionarlos con sus conocimientos previos, no encuentra significado a los contenidos.
Aprendizaje significativo: Es el aprendizaje en el cual el sujeto relaciona sus conocimientos previos con los nuevos dotándolos así de coherencia respecto a sus estructuras cognitivas.
Aprendizaje observacional: Tipo de aprendizaje que se da al observar el comportamiento de otra persona, llamada modelo.
PROCESO PARA APRENDEZAJE OBSERVACIONAL
Atención: Para aprender por observación hay que fijarse en la conducta ajena y en sus consecuencias
Retención: Quizá pasen semanas, meses o hasta años antes que tenga la ocasión de utilizar una respuesta observada. De ahí la necesidad de registrar en la memoria una representación mental de lo que presenció.
Reproducción: No se logra representar una respuesta modelada si no se posee la capacidad d reproducirla, convirtiendo en conducta externa las imágenes mentales almacenadas.
Motivación: Por último, difícilmente se reproducirá la respuesta observada si no se está motivado para hacerlo. Y no habrá motivación si no piensa que la respuesta le reportará algún beneficio.
Aprendizaje latente: Aprendizaje en el que se adquiere un nuevo comportamiento, pero no se demuestra hasta que se ofrece algún incentivo para manifestarlo.
Se centra en los procesos de pensamiento y en la conducta de aquel que refleja estos procesos y es algo así como el producto de los esfuerzos que emprenderá un niño por comprender y actuar en el mundo y en el contexto en el cual le tocó desarrollarse.
1.Maduración y Herencia: La maduración es inherente porque estamos predeterminados genéticamente; el desarrollo es irreversible, nadie puede volver atrás.
2.Experiencia Activa: Es la experiencia provocada por la asimilación a otras personas.
3.Interacción Social: Es el intercambio de ideas y conducta entre personas.
lunes, 18 de octubre de 2010
SUEÑO
El sueño es una experiencia mental que ocurre mientras se duerme. Consta de imágenes vividas y a menudo alucinantes.
Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.
*Falta de movimiento corporal: Aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando. Esta <> puede ser causada por una sustancia química del cerebro que inhibe las neuronas motoras que normalmente producen la contracción muscular (Chase, 1981).
*La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los árboles cerrados de una persona que duermen estaban ligados a la acción del sueño.
Investigaciones más recientes sugieren que estos movimientos de los ojos probablemente no tienen nada que ver con el contenido del sueño.
TIPO DE MODELOS DE SUEÑOS
¿Cómo es una noche de sueño típica?
El primer sueño, que tiene lugar aproximadamente una hora después de habernos dormido, dura entre algo menos de un minuto y diez minutos. Se tiene un total de cinco o diez periodos de sueño durante la noche, que duran entre diez y treinta y cinco minutos, siendo el tiempo total de sueño de una a dos horas.
¿Es posible que nunca sueñe?
Parece ser que todo el mundo sueña todas las noches, pero algunas personas recuerdan mejor lo que han soñado.
¿Por qué no me puedo acordar de mis sueños?
Freud (1900) atribuía este olvido a la represión de pensamientos llenos de ansiedad. Hobson y McCarley (1977), al contrario, se refieren a un estado amnésico dependiente. Dicho de otra manera, cuando estamos despiertos y alerta, no nos acordamos de experiencias que tuvieron lugar en otro estado, como el del sueño, a menos que acabemos de salir de éste, que es lo que ocurre cuando nos despiertan de improviso mientras soñamos.
El verdadero propósito de los sueños es el de limpiar nuestros cerebros de información innecesaria para que no nos importunen obsesiones y alucinaciones durante nuestras horas de vigilia.
Algunas personas pueden olvidar los sueños emocionales porque también reprimen los pensamientos ansiosos en la vida de vigilia, y otras olvidan los sueños poco emocionales porque no son interesantes.
¿Cuánto tiempo duran los sueños?
Las investigaciones de laboratorio han demostrado que los sueños ocupan espacios variables de tiempo y que las personas que son despertadas cada cinco o quince minutos después de haber empezado el sueño REM calculan la duración e sus sueños en cinco o qince minutos.
CONTENIDO DE LOS SUEÑOS
¿De dónde vienen las historias de nuestros sueños?
Calvin Hall (1966) encontró que la mayoría de los sueños son muy corrientes. Casi siempre tienen lugar en ambientes familiares, como una casa, y que normalmente se trata de la casa del protagonista del sueño (la habitación, la sala de estar, la cocina, el baño, etc.)
Los sueños de las mujeres ocurren más a menudo dentro de una casa, y fuera de ella de los varones.
Soñamos más a menudo con las personas con quienes estamos ligados emocionalmente: nuestros padres, cónyuges e hijos. Los varones sueñan más a menudo con amigos y conocidos masculinos, mientras las mujeres sueñan por igual sobre ambos sexos.
Los actos hostiles son más de dos veces más corrientes que los amigables.
¿POR QUÉ SOÑAMOS?
Para satisfacer desos y proteger el sueño. Freud dio mucha importancia a la función de los sueños, llamándolos <>. Sentía que su objetivo psicológico era el de expresar los deseos que reprimimos durante nuestra vida de vigilia. Al mismo tiempo cumplen la función biológica de actuar como <> del sueño. Freud llamó contenido manifiesto a la parte de los sueños que recordamos.
Para tomar decisiones personales y resolver problemas cotidianos. Alfred Adier (1936) llamó a los sueños <>. Su trabajo en esta fábrica consiste en despertar las emociones del individuo de manera que le empujen a resolver los problemas de la vida real de un modo realista.
El inconsciente es un instrumento de autodescubrimiento, no un depósito de fuerzas desagradables. Los sueños suministran las imágenes que nos compensan de cualquier desequilibrio psíquico de nuestra vida de vigilia y nos ayuda a planear el futuro.
Al parecer usamos los sueños para disminuir la ansiedad de ciertas experiencias ensayando las cosas que tenemos que hacer.
Para mantener el sueño a pesar de la activación fisiológica del cerebro. Los cambios y símbolos disparados de los sueños acaso no son el producto de pensamientos inconscientes escondidos, sino el resultado lógico de la manera en que funciona el cerebro durante el sueño.
En resumidas cuentas, no poseemos una evidencia concluyente para poder explicar por qué soñamos. Continúa, por lo tanto, la búsqueda de tal evidencia.
DESORDENES DEL SUEÑO
Narcolepsia
Es una necesidad incontrolada de dormir durante breves periodos, por lo común durante el día, acompañada de pérdida de fuerza muscular y a veces alucinaciones. Generalmente aparece por primera vez entre los diez y veinticinco años, afecta de a 2 a 10 personas de cada 10,000 y puede estar presente durante toda la vida.
Insomnio
Unos 20 o 25 millones de americanos, un 14 por 100 de la población, pasan incontables horas de ansiedad dando vueltas en la cama intentando conciliar el sueño a la hora de acostarse o después de haberse despertado durante la noche o muy pronto por la mañana.
Un EEG de ondas cerebrales típico del modelo de nivel 1 emergente: Los sueños de las personas suelen ser más cortos, menos extraños y más parecido a pensamientos que las típicas imágenes de los sueños.
*Falta de movimiento corporal: Aquella terrible sensación de estar petrificado mientras alguien le persigue, o de abrir la boca para gritar y ser incapaz de emitir un solo sonido, puede tener fundamento en que realmente somos incapaces de mover nuestros músculos mientras estamos soñando. Esta <> puede ser causada por una sustancia química del cerebro que inhibe las neuronas motoras que normalmente producen la contracción muscular (Chase, 1981).
*La apariencia de movimientos rápidos en los ojos: Antes los especialistas pensaban que los movimientos observables debajo de los árboles cerrados de una persona que duermen estaban ligados a la acción del sueño.
Investigaciones más recientes sugieren que estos movimientos de los ojos probablemente no tienen nada que ver con el contenido del sueño.
TIPO DE MODELOS DE SUEÑOS
¿Cómo es una noche de sueño típica?
El primer sueño, que tiene lugar aproximadamente una hora después de habernos dormido, dura entre algo menos de un minuto y diez minutos. Se tiene un total de cinco o diez periodos de sueño durante la noche, que duran entre diez y treinta y cinco minutos, siendo el tiempo total de sueño de una a dos horas.
¿Es posible que nunca sueñe?
Parece ser que todo el mundo sueña todas las noches, pero algunas personas recuerdan mejor lo que han soñado.
¿Por qué no me puedo acordar de mis sueños?
Freud (1900) atribuía este olvido a la represión de pensamientos llenos de ansiedad. Hobson y McCarley (1977), al contrario, se refieren a un estado amnésico dependiente. Dicho de otra manera, cuando estamos despiertos y alerta, no nos acordamos de experiencias que tuvieron lugar en otro estado, como el del sueño, a menos que acabemos de salir de éste, que es lo que ocurre cuando nos despiertan de improviso mientras soñamos.
El verdadero propósito de los sueños es el de limpiar nuestros cerebros de información innecesaria para que no nos importunen obsesiones y alucinaciones durante nuestras horas de vigilia.
Algunas personas pueden olvidar los sueños emocionales porque también reprimen los pensamientos ansiosos en la vida de vigilia, y otras olvidan los sueños poco emocionales porque no son interesantes.
¿Cuánto tiempo duran los sueños?
Las investigaciones de laboratorio han demostrado que los sueños ocupan espacios variables de tiempo y que las personas que son despertadas cada cinco o quince minutos después de haber empezado el sueño REM calculan la duración e sus sueños en cinco o qince minutos.
CONTENIDO DE LOS SUEÑOS
¿De dónde vienen las historias de nuestros sueños?
Calvin Hall (1966) encontró que la mayoría de los sueños son muy corrientes. Casi siempre tienen lugar en ambientes familiares, como una casa, y que normalmente se trata de la casa del protagonista del sueño (la habitación, la sala de estar, la cocina, el baño, etc.)
Los sueños de las mujeres ocurren más a menudo dentro de una casa, y fuera de ella de los varones.
Soñamos más a menudo con las personas con quienes estamos ligados emocionalmente: nuestros padres, cónyuges e hijos. Los varones sueñan más a menudo con amigos y conocidos masculinos, mientras las mujeres sueñan por igual sobre ambos sexos.
Los actos hostiles son más de dos veces más corrientes que los amigables.
¿POR QUÉ SOÑAMOS?
Para satisfacer desos y proteger el sueño. Freud dio mucha importancia a la función de los sueños, llamándolos <>. Sentía que su objetivo psicológico era el de expresar los deseos que reprimimos durante nuestra vida de vigilia. Al mismo tiempo cumplen la función biológica de actuar como <> del sueño. Freud llamó contenido manifiesto a la parte de los sueños que recordamos.
Para tomar decisiones personales y resolver problemas cotidianos. Alfred Adier (1936) llamó a los sueños <>. Su trabajo en esta fábrica consiste en despertar las emociones del individuo de manera que le empujen a resolver los problemas de la vida real de un modo realista.
El inconsciente es un instrumento de autodescubrimiento, no un depósito de fuerzas desagradables. Los sueños suministran las imágenes que nos compensan de cualquier desequilibrio psíquico de nuestra vida de vigilia y nos ayuda a planear el futuro.
Al parecer usamos los sueños para disminuir la ansiedad de ciertas experiencias ensayando las cosas que tenemos que hacer.
Para mantener el sueño a pesar de la activación fisiológica del cerebro. Los cambios y símbolos disparados de los sueños acaso no son el producto de pensamientos inconscientes escondidos, sino el resultado lógico de la manera en que funciona el cerebro durante el sueño.
En resumidas cuentas, no poseemos una evidencia concluyente para poder explicar por qué soñamos. Continúa, por lo tanto, la búsqueda de tal evidencia.
DESORDENES DEL SUEÑO
Narcolepsia
Es una necesidad incontrolada de dormir durante breves periodos, por lo común durante el día, acompañada de pérdida de fuerza muscular y a veces alucinaciones. Generalmente aparece por primera vez entre los diez y veinticinco años, afecta de a 2 a 10 personas de cada 10,000 y puede estar presente durante toda la vida.
Insomnio
Unos 20 o 25 millones de americanos, un 14 por 100 de la población, pasan incontables horas de ansiedad dando vueltas en la cama intentando conciliar el sueño a la hora de acostarse o después de haberse despertado durante la noche o muy pronto por la mañana.
VISION DEL COLOR
La percepción del color del ser humano no es limitada a los colores primarios, RVA.
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.
CUALIDADES
* Longitud de onda
* Intensidad
* Pureza
Los inicios del conocimiento moderno sobre la visión en color tuvieron lugar gracias a Isaac Newton en 1730 cuando descubrió que la luz blanca contenía todas las longitudes de onda.
Creó un prisma demostrando que las longitudes de onda diferentes son refractadas (desviadas) de forma distinta cuando pasan a través de él, de manera que las distintas ondas se separan, y aparece el conocido arco iris.
Teoría Tricromatica de la visión del color
Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.
Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.
Comprobada hasta la década de 1960. demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.
El fenómeno de la pos imagen (imagen residual), se puede explicar según la teoría de los procesos oponentes, propuesta por Hering (1920) y desarrollada por Hurvich (1957).
Posimágenes positivas: Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas: Mostrarán los complementarios de los colores originales
TEORÍA DE LOS PROCESOS OPONENTES
Propone la existencia de procesos opuestos en las células de tres sistemas
La combinación de ambas teorías ayudan a explicar la ceguera del color.
Es la capacidad de poder discriminar la longitud de onda independientemente de la intensidad.
CUALIDADES
* Longitud de onda
* Intensidad
* Pureza
Los inicios del conocimiento moderno sobre la visión en color tuvieron lugar gracias a Isaac Newton en 1730 cuando descubrió que la luz blanca contenía todas las longitudes de onda.
Creó un prisma demostrando que las longitudes de onda diferentes son refractadas (desviadas) de forma distinta cuando pasan a través de él, de manera que las distintas ondas se separan, y aparece el conocido arco iris.
Teoría Tricromatica de la visión del color
Young. Descubrió que la combinación de los tres colores básicos, Rojo, Verde y Azul; produce cualquier color.
Afirma que el sistema visual posee tres mecanismo de color, RVA, estos producen la visión de todos los colores.
Comprobada hasta la década de 1960. demostraron la existencia de tres tipos de conos, cada una de ellos con su propia clase de pigmento visual, formados de moléculas que absorben la luz y activan el proceso visual.
El fenómeno de la pos imagen (imagen residual), se puede explicar según la teoría de los procesos oponentes, propuesta por Hering (1920) y desarrollada por Hurvich (1957).
Posimágenes positivas: Imagen del mismo color que la visión original
Posimágenes negativas: Mostrarán los complementarios de los colores originales
TEORÍA DE LOS PROCESOS OPONENTES
Propone la existencia de procesos opuestos en las células de tres sistemas
La combinación de ambas teorías ayudan a explicar la ceguera del color.
AUDICION
Los sonidos son dos parámetros:
Su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras”
Su tono “en función de la frecuencia”.
Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.
Oido
Una onda sonora desde el centro del cartílago cubierto de piel conocido como oreja.
La oreja dirige las ondas sonoras hacia el interior del oído medio a través del canal en forma de tubo, el canal auditivo.
Al final de este canal se encuentra el tímpano cuando este se mueve un huesillo llamado martillo que mueve al yunque.
El estribo presiona contra una pequeña membrana llamada ventana oval que conduce al oído interno.
Cuando el estribo presiona contra la ventana oval transmite la energía sonora a este liquido creando ondas de presión en el, lo cual hace moverse las membrana basilar dentro de la cóclea al mismo ritmo que las vibraciones de las ondas sonoras.
Cuando la membrana se mueve crea un flujo de corrientes a través de las células ciliares. Estas corrientes provocan la liberación de los neurotransmisores de las fibras nerviosas auditivas.
Estos impulsos representan el sonido y el cerebro procesa esta información para que podamos saber lo que oímos.
LA TEORÍA DEL LUGAR FRENTE A LA TEORÍA DE LA FRECUENCIA
La teoría del lugar es cuando oímos un sonido determinado según el lugar de la membrana basilar que se estimula. Capaz de explicar tonos altos que están por encima de los 3000 hz
Ejemplo: el sonido de alerta de la defensa civil
Teoría de la frecuencia
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo : El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo
COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE UN SONIDO.
Desde que nacemos al escuchar algún sonido volteamos la cabeza para tratar de identificar de donde viene el sonido. De este modo demostramos que tenemos la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.
La Audición
Cuando los individuos sufren a menudo un tintineo o silbido continuo, es por que han sufrido una lesión auditiva llamada perdida auditiva sensorineural, esto se caracteriza por un daño en las células ciliares o el nervio auditivo.
Presbiacusia es un tipo de sordera, la cual es causada por la tendencia normal de las células ciliares .
Otro tipo importante de perdida del oído es la sordera conductiva principalmente es causado por la ruptura el tímpano o por un defecto de lo huesos del oído.
Su intensidad “en función de la amplitud de las ondas sonoras”
Su tono “en función de la frecuencia”.
Intensidad o volumen del sonido se miden en decibelios que describen la amplitud o altura de las ondas sonoras.
Oido
Una onda sonora desde el centro del cartílago cubierto de piel conocido como oreja.
La oreja dirige las ondas sonoras hacia el interior del oído medio a través del canal en forma de tubo, el canal auditivo.
Al final de este canal se encuentra el tímpano cuando este se mueve un huesillo llamado martillo que mueve al yunque.
El estribo presiona contra una pequeña membrana llamada ventana oval que conduce al oído interno.
Cuando el estribo presiona contra la ventana oval transmite la energía sonora a este liquido creando ondas de presión en el, lo cual hace moverse las membrana basilar dentro de la cóclea al mismo ritmo que las vibraciones de las ondas sonoras.
Cuando la membrana se mueve crea un flujo de corrientes a través de las células ciliares. Estas corrientes provocan la liberación de los neurotransmisores de las fibras nerviosas auditivas.
Estos impulsos representan el sonido y el cerebro procesa esta información para que podamos saber lo que oímos.
LA TEORÍA DEL LUGAR FRENTE A LA TEORÍA DE LA FRECUENCIA
La teoría del lugar es cuando oímos un sonido determinado según el lugar de la membrana basilar que se estimula. Capaz de explicar tonos altos que están por encima de los 3000 hz
Ejemplo: el sonido de alerta de la defensa civil
Teoría de la frecuencia
Es el ritmo con el cual la membrana bacilar es estimula lo que determina lo que oímos.
Explica tonos muy bajos, que están por debajo de 50 hz
Ejemplo : El zumbido del fondo de un mal equipo estéreo
COMO PODEMOS DISTINGUIR DE DONDE VIENE UN SONIDO.
Desde que nacemos al escuchar algún sonido volteamos la cabeza para tratar de identificar de donde viene el sonido. De este modo demostramos que tenemos la capacidad de localizar sonidos en el espacio. (Castillo y Butterwort).
Esta habilidad tiene gran importancia y valor para la supervivencia.
La Audición
Cuando los individuos sufren a menudo un tintineo o silbido continuo, es por que han sufrido una lesión auditiva llamada perdida auditiva sensorineural, esto se caracteriza por un daño en las células ciliares o el nervio auditivo.
Presbiacusia es un tipo de sordera, la cual es causada por la tendencia normal de las células ciliares .
Otro tipo importante de perdida del oído es la sordera conductiva principalmente es causado por la ruptura el tímpano o por un defecto de lo huesos del oído.
viernes, 1 de octubre de 2010
LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Son aquellas organizaciones que tienen institucionalizados procesos de reflexión y aprendizaje institucional en la planificación y evaluación de sus acciones adquiriendo una nueva competencia(aprender a aprender) lo que implica transformar los " modelos mentales" vigentes así como generar "visiones compartidas" (Bolvar, 2002).
VENTAJAS
Constituyen, pues, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas.
CARACTERÍSTICAS DE UNAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA: no es cierto
• Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.
• Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras.
• Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo, tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas.
• Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse.
TIPON DE APRENDIZAJES
APRENDIZAJE COOPERATIVO
El aprendizaje cooperativo es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.
El aprendizaje en este enfoque depende del intercambio de información entre los estudiantes, los cuales están motivados tanto para lograr su propio aprendizaje como para acrecentar el nivel de logro de los demás. Uno de los precursores de este nuevo modelo educativo es el pedagogo norteamericano John Dewey, quien promovía la importancia de construir conocimientos dentro del aula a partir de la interacción y la ayuda entre pares en forma sistemática. Si bien en la literatura pedagógica tiende a verse la relación aprendizaje colaborativo vs cooperativo como sinónimos, "La diferencia esencial entre estos dos procesos de aprendizaje es que en el primero los alumnos son quienes diseñan su estructura de interacciones y mantienen el control sobre las diferentes decisiones que repercuten en su aprendizaje, mientras que en el segundo, es el profesor quien diseña y mantiene casi por completo el control en la estructura de interacciones y de los resultados que se han de obtener" (Panitz, 2001)
APRENDIZAJE COLABORATIVO
El aprendizaje colaborativo (Collaborative Learning) es un conjunto de métodos de instrucción y entrenamiento apoyados con tecnología así como estrategias para propiciar el desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social) donde cada miembro del grupo es responsable tanto de su aprendizaje como del de los restantes del grupo que busca propiciar espacios en los cuales se dé el desarrollo de habilidades individuales y grupales a partir de la discusión entre los estudiantes al momento de explorar nuevos conceptos. Según Díaz Barriga (2002) el aprendizaje colaborativo se caracteriza por la igualdad que debe tener cada individuo en el proceso de aprendizaje y la mutualidad, entendida como la conexión, profundidad y bidireccionalidad que alcance la experiencia, siendo ésta una variable en función del nivel de competitividad existente, la distribución de responsabilidades, la planificación conjunta y el intercambio de roles.Son elementos básicos la interdependencia positiva, la interacción, la contribución individual y las habilidades personales y de grupo.
APRENDIZAJE BASADO EN SOLUCION DE PROBLEMAS
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que tanto la adquisición de
conocimientos como el desarrollo de habilidades y actitudes resulta importante, en el ABP un grupo pequeño de alumnos se reúne, con la facilitación de un tutor, a analizar y resolver un problema seleccionado o diseñado especialmente para el logro de ciertos objetivos de aprendizaje. Durante el proceso de interacción de los alumnos para entender y resolver el problema se logra, además del aprendizaje del conocimiento propio de la materia, que puedan elaborar un diagnóstico de sus propias necesidades de aprendizaje, que comprendan la importancia de trabajar colaborativamente, que desarrollen habilidades de análisis y síntesis de información, además de comprometerse con su proceso de aprendizaje.
El Aprendizaje Basado en Problemas le brindará las oportunidades para evaluar e intentar lo que usted conoce descubrir lo que Ud. necesita aprender desarrollar sus habilidades inter-personales para lograr un desempeño más alto en equipos. mejorar sus habilidades de comunicación establecer y defender posiciones con evidencia y argumento sólido volverse más flexible en el procesamiento de información y enfrentar obligaciones practicar habilidades que necesitara para su educación.
APRENDIZAJE BASADO EN PROYECTOS DE APRENDIZAJE
El Aprendizaje Basado en Proyectos es un modelo de aprendizaje en el que los estudiantes planean, implementan y evalúan proyectos que tienen aplicación en el mundo real más allá del aula de clase (Blank, 1997; Dickinson, et al, 1998; Harwell, 1997).
El aprendizaje basado en proyectos se enfoca en un problema que hay que solucionar o en una tarea que se debe llevar a cabo. La idea fundamental en la solución de problemas o la realización de tareas es la de que estas se construyen sobre el trabajo que se va a generar a partir del problema o tarea planteada, en nuestro caso, el tema de los carros, el transporte y la contaminación en mi contexto local.
Cuando nos enfrentamos a un problema o tarea que constituye un desafío, debemos utilizar el conocimiento, las habilidades, y las ayudas que otras personas han desarrollado, así como nuestro conocimiento, habilidades y las experiencias que tenemos.
VENTAJAS
Constituyen, pues, comunidades vivas que sacan provecho de la capacidad de aprendizaje de sus miembros y están abiertas a cambios en su estructura, es decir, son capaces de rediseñarse continuamente a sí mismas.
CARACTERÍSTICAS DE UNAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Se han identificado cuatro factores fundamentales que caracterizan una OQA: no es cierto
• Cultura de aprendizaje: un clima organizativo que alimenta y estimula el aprendizaje y la innovación.
• Procesos: se implantan procesos que promueven la interacción más allá de departamentos y fronteras.
• Herramientas y técnicas: métodos que ayudan al aprendizaje tanto individual como de equipo, tales como el fomento de la creatividad y las técnicas de resolución de problemas.
• Habilidades y motivación: para aprender y adaptarse.
TIPON DE APRENDIZAJES
APRENDIZAJE COOPERATIVO
El aprendizaje cooperativo es un enfoque de enseñanza en el cual se procura utilizar al máximo actividades en las cuales es necesaria la ayuda entre estudiantes, ya sea en pares o grupos pequeños, dentro de un contexto enseñanza-aprendizaje. El aprendizaje cooperativo se basa en que cada estudiante intenta mejorar su aprendizaje y resultados, pero también los de sus compañeros.
El aprendizaje en este enfoque depende del intercambio de información entre los estudiantes, los cuales están motivados tanto para lograr su propio aprendizaje como para acrecentar el nivel de logro de los demás. Uno de los precursores de este nuevo modelo educativo es el pedagogo norteamericano John Dewey, quien promovía la importancia de construir conocimientos dentro del aula a partir de la interacción y la ayuda entre pares en forma sistemática. Si bien en la literatura pedagógica tiende a verse la relación aprendizaje colaborativo vs cooperativo como sinónimos, "La diferencia esencial entre estos dos procesos de aprendizaje es que en el primero los alumnos son quienes diseñan su estructura de interacciones y mantienen el control sobre las diferentes decisiones que repercuten en su aprendizaje, mientras que en el segundo, es el profesor quien diseña y mantiene casi por completo el control en la estructura de interacciones y de los resultados que se han de obtener" (Panitz, 2001)
APRENDIZAJE COLABORATIVO
El aprendizaje colaborativo (Collaborative Learning) es un conjunto de métodos de instrucción y entrenamiento apoyados con tecnología así como estrategias para propiciar el desarrollo de habilidades mixtas (aprendizaje y desarrollo personal y social) donde cada miembro del grupo es responsable tanto de su aprendizaje como del de los restantes del grupo que busca propiciar espacios en los cuales se dé el desarrollo de habilidades individuales y grupales a partir de la discusión entre los estudiantes al momento de explorar nuevos conceptos. Según Díaz Barriga (2002) el aprendizaje colaborativo se caracteriza por la igualdad que debe tener cada individuo en el proceso de aprendizaje y la mutualidad, entendida como la conexión, profundidad y bidireccionalidad que alcance la experiencia, siendo ésta una variable en función del nivel de competitividad existente, la distribución de responsabilidades, la planificación conjunta y el intercambio de roles.Son elementos básicos la interdependencia positiva, la interacción, la contribución individual y las habilidades personales y de grupo.
APRENDIZAJE BASADO EN SOLUCION DE PROBLEMAS
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje en la que tanto la adquisición de
conocimientos como el desarrollo de habilidades y actitudes resulta importante, en el ABP un grupo pequeño de alumnos se reúne, con la facilitación de un tutor, a analizar y resolver un problema seleccionado o diseñado especialmente para el logro de ciertos objetivos de aprendizaje. Durante el proceso de interacción de los alumnos para entender y resolver el problema se logra, además del aprendizaje del conocimiento propio de la materia, que puedan elaborar un diagnóstico de sus propias necesidades de aprendizaje, que comprendan la importancia de trabajar colaborativamente, que desarrollen habilidades de análisis y síntesis de información, además de comprometerse con su proceso de aprendizaje.
El Aprendizaje Basado en Problemas le brindará las oportunidades para evaluar e intentar lo que usted conoce descubrir lo que Ud. necesita aprender desarrollar sus habilidades inter-personales para lograr un desempeño más alto en equipos. mejorar sus habilidades de comunicación establecer y defender posiciones con evidencia y argumento sólido volverse más flexible en el procesamiento de información y enfrentar obligaciones practicar habilidades que necesitara para su educación.
APRENDIZAJE BASADO EN PROYECTOS DE APRENDIZAJE
El Aprendizaje Basado en Proyectos es un modelo de aprendizaje en el que los estudiantes planean, implementan y evalúan proyectos que tienen aplicación en el mundo real más allá del aula de clase (Blank, 1997; Dickinson, et al, 1998; Harwell, 1997).
El aprendizaje basado en proyectos se enfoca en un problema que hay que solucionar o en una tarea que se debe llevar a cabo. La idea fundamental en la solución de problemas o la realización de tareas es la de que estas se construyen sobre el trabajo que se va a generar a partir del problema o tarea planteada, en nuestro caso, el tema de los carros, el transporte y la contaminación en mi contexto local.
Cuando nos enfrentamos a un problema o tarea que constituye un desafío, debemos utilizar el conocimiento, las habilidades, y las ayudas que otras personas han desarrollado, así como nuestro conocimiento, habilidades y las experiencias que tenemos.
jueves, 2 de septiembre de 2010
INVESTIGACION DE CAMPO “CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO”
Nombre del entrevistado: Paz Nava Cuayahui
Nombre de la empresa: Purificadora Xoxtla
Puesto: Dueña (Gerente general)
Dirección: Calle Morelos # 10
RFC: NACP680517K12
Tel: 01 222 2 81 45 68
Núm. De empleados: 6
Dentro de esta organización la aplicación de las ciencias del comportamiento comprenden a ala psicología principalmente, ya que la organización busca cumplir los objetivos de la misma a través del pleno desarrollo de la misma.
Para lograr esto ha sido necesario de implementar una comunicación que sea abierta, lo cual ha logrado que los trabajadores estén motivados y trabajen bien.
Nombre de la empresa: Purificadora Xoxtla
Puesto: Dueña (Gerente general)
Dirección: Calle Morelos # 10
RFC: NACP680517K12
Tel: 01 222 2 81 45 68
Núm. De empleados: 6
Dentro de esta organización la aplicación de las ciencias del comportamiento comprenden a ala psicología principalmente, ya que la organización busca cumplir los objetivos de la misma a través del pleno desarrollo de la misma.
Para lograr esto ha sido necesario de implementar una comunicación que sea abierta, lo cual ha logrado que los trabajadores estén motivados y trabajen bien.
viernes, 27 de agosto de 2010
PERSONALIDAD
Definición de personalidad
La personalidad es el patrón de los pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y la cual persiste a lo largo de toda su vida.
De igual manera la han definido como:
“Personalidad es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente”
G. Allport
¿Cual es la importancia de identifica los tipos de personalidad que contribuyen al logro de los objetivos de la organización?
La personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfacción y la rotación Holland propone seis tipos de personalidad:
• ARTISTA: Pintor, músico, escritor, decorador de interiores Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, impráctico
• EMPRENDEDOR: prefiere actividades verbales donde existan oportunidades que influyan en otros y logren poder Contador, gerente, cajero, oficinista Apegado, eficiente, práctico, sin imaginación, inflexible.
• CONVENCIONAL: prefiere actividades reguladas por reglas, ordenadas y sin ambigüedades Trabajador social, maestro, consejero, psicólogo clínico Sociable, amistoso, cooperativo, comprensivo.
• SOCIAL: prefiere las actividades que involucran ayudar y desarrollar a otros Biólogo, economista, matemático, reportero Analítico, original, curioso, independiente.
• INVESTIGADOR: prefiere actividades que involucren el pensar, organizar y entender Mecánico, operador de máquina, línea de ensamblaje, granjero Tímido, genuino, persistente, estable, apegado, práctico.
• REALISTA: prefiere las actividades físicas que requieren de habilidad, fortaleza y coordinación
Tipos de personalidad
• Extroversión:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
• Afabilidad:
Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
• Dependencia:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
• Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
• Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
Teorías de la personalidad (explicaciones de la estructura de la personalidad)
Las teorías de la personalidad, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro.
Autores de las principales teorías de la personalidad:
• Sigmund Freud: Es el más influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
El dio origen a los instintos de la vida y los de la muerte los cuales forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.
EL ELLO:
Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresión.
EL YO, O EL EGO:
Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la conciencia (superyó) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como sinónimo del ego.
• Alfred Adler: Aprecio una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal.
• Rogers: Impulso del ser humano a realizar su auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).
Influencia de la personalidad en la organización
En la vida laboral se ha descubierto que la satisfacción laboral es muy estable durante la vida de una persona, aún cuando cambien la ocupación, la empresa y el ambiente laboral. Eso podría obedecer a algo genético o ser una función de la personalidad.
CONCLUSIONES
1. Los diferentes conceptos de Personalidad, me ayudo a darme cuenta de cómo el ser humano puede tener diferentes tipos de personalidad.
2. Las diferentes maneras de medir la personalidad, a través de los diferentes métodos como lo son: Los test proyectivos y objetivos y la entrevista y la observación.
3. Las teorías respecto a la personalidad que existen con lo son, la teoría de Sigmud Freud, y La teoría de Alfred Adler.
La personalidad es el patrón de los pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y la cual persiste a lo largo de toda su vida.
De igual manera la han definido como:
“Personalidad es la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente”
G. Allport
¿Cual es la importancia de identifica los tipos de personalidad que contribuyen al logro de los objetivos de la organización?
La personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfacción y la rotación Holland propone seis tipos de personalidad:
• ARTISTA: Pintor, músico, escritor, decorador de interiores Imaginativo, desordenado, idealista, emocional, impráctico
• EMPRENDEDOR: prefiere actividades verbales donde existan oportunidades que influyan en otros y logren poder Contador, gerente, cajero, oficinista Apegado, eficiente, práctico, sin imaginación, inflexible.
• CONVENCIONAL: prefiere actividades reguladas por reglas, ordenadas y sin ambigüedades Trabajador social, maestro, consejero, psicólogo clínico Sociable, amistoso, cooperativo, comprensivo.
• SOCIAL: prefiere las actividades que involucran ayudar y desarrollar a otros Biólogo, economista, matemático, reportero Analítico, original, curioso, independiente.
• INVESTIGADOR: prefiere actividades que involucren el pensar, organizar y entender Mecánico, operador de máquina, línea de ensamblaje, granjero Tímido, genuino, persistente, estable, apegado, práctico.
• REALISTA: prefiere las actividades físicas que requieren de habilidad, fortaleza y coordinación
Tipos de personalidad
• Extroversión:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
• Afabilidad:
Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
• Dependencia:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
• Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
• Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.
Teorías de la personalidad (explicaciones de la estructura de la personalidad)
Las teorías de la personalidad, manifiestan que el comportamiento, es congruente a través del tiempo y de las situaciones. Según esta perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia gama de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro.
Autores de las principales teorías de la personalidad:
• Sigmund Freud: Es el más influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva dirección para estudiar el comportamiento humano.
El dio origen a los instintos de la vida y los de la muerte los cuales forman parte de lo que él llamó ELLO, o ID. Y el yo, o ego.
EL ELLO:
Es la serie de impulsos y deseos inconscientes que sin cesar buscan expresión.
EL YO, O EL EGO:
Es parte de la personalidad que media entre las exigencias del ambiente (realidad), la conciencia (superyó) y las necesidades instintivas (ello), en la actualidad se utiliza a menudo como sinónimo del ego.
• Alfred Adler: Aprecio una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal.
• Rogers: Impulso del ser humano a realizar su auto conceptos o las imágenes que se ha formado de si mismo es importante y promueve el desarrollo de la personalidad.
También, decía que el impulso de todo organismo a realizar su potencial biológico y a convertirse en aquello que intrínsecamente puede llegar a ser. (Teoría de la realización).
Influencia de la personalidad en la organización
En la vida laboral se ha descubierto que la satisfacción laboral es muy estable durante la vida de una persona, aún cuando cambien la ocupación, la empresa y el ambiente laboral. Eso podría obedecer a algo genético o ser una función de la personalidad.
CONCLUSIONES
1. Los diferentes conceptos de Personalidad, me ayudo a darme cuenta de cómo el ser humano puede tener diferentes tipos de personalidad.
2. Las diferentes maneras de medir la personalidad, a través de los diferentes métodos como lo son: Los test proyectivos y objetivos y la entrevista y la observación.
3. Las teorías respecto a la personalidad que existen con lo son, la teoría de Sigmud Freud, y La teoría de Alfred Adler.
miércoles, 18 de agosto de 2010
CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO
Ciencias del comportamiento
Es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalista experimental observaciones y formulaciones rigurosas. (E. D. Klemke, R. Hollinger, y A. D. Kline).
Categorías de ciencias del comportamientoLas ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías: De los nerviosCiencias de la decisión y socialCiencias de la comunicación. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social.
Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.
Ciencias del comportamiento como ciencias integrantesLas ciencias de la De los nervios-Decisión forman el puente entre las ciencias del comportamiento y Cognoscitivo y ciencias naturales con crear las teorías de las cuales explique la interacción biofísico sistemas y procesos cognoscitivos adentro toma de decisión del organismo. Las ciencias de la Social-Comunicación forman el acoplamiento entre las ciencias del comportamiento y ciencias sociales con la interacción de las estrategias cognoscitivas y de la comunicación individual y de los procesos social-estructurales.
Así las ciencias del comportamiento mienten en la encrucijada entre ciencias naturales y ciencias sociales, ligando amplias áreas de la exploración científica.
Es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalista experimental observaciones y formulaciones rigurosas. (E. D. Klemke, R. Hollinger, y A. D. Kline).
Categorías de ciencias del comportamientoLas ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías: De los nerviosCiencias de la decisión y socialCiencias de la comunicación. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psychobiology, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social.
Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.
Ciencias del comportamiento como ciencias integrantesLas ciencias de la De los nervios-Decisión forman el puente entre las ciencias del comportamiento y Cognoscitivo y ciencias naturales con crear las teorías de las cuales explique la interacción biofísico sistemas y procesos cognoscitivos adentro toma de decisión del organismo. Las ciencias de la Social-Comunicación forman el acoplamiento entre las ciencias del comportamiento y ciencias sociales con la interacción de las estrategias cognoscitivas y de la comunicación individual y de los procesos social-estructurales.
Así las ciencias del comportamiento mienten en la encrucijada entre ciencias naturales y ciencias sociales, ligando amplias áreas de la exploración científica.
miércoles, 11 de agosto de 2010
Cuestionario Psicologia Organizacional
1.- Define el concepto de psicología organizacional
R: Es la rama de la Psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organización, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?
R: Porque tiene como propósito integrar a la misma psicología de las organizaciones en una perspectiva sistemática, ya que su interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modo de evaluar su eficiencia.
3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.
R:
• Administración de Recursos Humanos, a veces llamada relaciones industriales o de personal.
• Mercadotecnia: el servicio al cliente, las relaciones publicas o la investigación de mercados.
• Departamento de control, aseguramiento de la calidad total, o reingeniería.
• Áreas de planeación, organización, métodos y procedimientos, o Ingeniería Industrial.
• Departamento encargado de desarrollo organizacional.
4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?
R:
• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Mayormente, sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada, mas que a la investigación básica.
• De orientación de la declaración de lineamientos, la conducción de proyectos y la dirección de funciones que animan a las organizaciones.
• Como parámetro que facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente que comprende y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.
5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología.
R: Son los elementos necesarios para que la rama científica pueda lograr su propósito. El campo de conocimiento de la psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica, principalmente, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantiene estrecha relación.
6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento.
R: Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetivos, ya se trate fe empleados, voluntarios, contratistas, directivos, etc.
Para el logro de este producto, es necesario el incorporar a la organización formas de motivar a los colaboradores de la misma, a través de incentivos, premios o reconocimiento a los mismos.
7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?
R: La eficiencia de esta rama de la psicología podría explicarse a partir de una analogía simple, ya que esto nos conducirá a la certeza de que las personas somos verdaderamente mas productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorecen una mayor autocompresión y autodesarrollo como individuo.
lunes, 9 de agosto de 2010
Cuestionario No.1
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
R: Al ser la ARH un contexto formado por organizaciones y personas, hace que la administrar de personas vaya mas haya de solo trabajar con las recursos humanos que forman parte de la organizaciones, de ahí la importancia de los recursos humanos en una organización y a la vez la relación de ambos ya que de esta manera las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que se mueve la ARH.
2. Explique el concepto de organizaciones.
R: Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización, por esto una organización existía cuando:
• Hay personas capaces de comunicarse, que
• Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
• A fin de alcanzar un objetivo común.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
R:
1. Complejidad: las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
2. Anonimato: se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas. Lo que importa es que la operación sea realizada, no importa quien la realice.
3. Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicación, a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de las mismas.
4. Estructuras personalizadas no oficiales: constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
5. Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones: Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
6. Tamaño: El tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes organizaciones, ya que resulta del número de participantes y de las áreas que forman su estructura organizacional.
4. Explique el concepto de sistema.
R: Sistema es un: “Conjunto de elementos dinámicamente relacionados que realiza una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que opera sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o materia”.
Todo sistema opera sobre la materia, energía o información obtenida del ambiente las cuales constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Esos recursos son operados por la diversas partes del sistema y transformados en salidas o resultados para ser devueltos al ambiente. Pero además de los resultados, las organizaciones necesitan de competencias.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R:
• Sistema abierto:
- Variedad enorme de entradas y salidas.
- Relación con el ambiente externo.
- Dinámico
- Adaptación al ambiente.
- Interacción con el ambiente.
• Sistema cerrado
- Pocas entradas y salidas.
- Poca relación con el ambiente externo.
- Las entradas y salidas guardan entre si una relación de causa-efecto.
- Es un sistema Mecánico o determinista.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
R: La Entropía es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización y finalmente, a la muerte. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía para mantener su estructura organizacional. A este proceso de la obtención de reservas de energía se le da el nombre de Entropía negativa o negentropía.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
R: Los sistemas abiertos se caracterizan por el principio de Equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy: un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollen mecanismos de regulación para, precisamente, regular sus operaciones, la cantidad de Equifinalidad puede reducirse. Sin embargo, esta persiste: existe más de una manera en la que el sistema produce un determinado resultado o, en otras palabras, existe más de un método para el logro de un objetivo. La estabilidad del sistema se puede alcanzar a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de medios diferentes.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
R: El modelo propuesto por estos autores, la organización presenta las características típicas de un sistema abierto:
• Importancia- transformación- exportación de energía.
• Los sistemas son ciclos de eventos.
• Entropía negativa.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación.
• Estado estable y homeostasis dinámica.
• Diferenciación
• Equifinalidad
• Limites y fronteras
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
R: El modelo socio técnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y psicólogos del instituto fe Tavistock de Londres. Trist afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación reciproca. La organización, además de ser considerada como un sistema abierto en constante interacción con su ambiente, se encuentra también como sistema socio técnico estructurado. Las organizaciones tienen doble función:
• Técnica: relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible.
• Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas unas con otras, con el propósito de que trabajen en conjunto.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
R: Las principales estrategias a adoptar una organización para lograr un mejor ambiente se debe centrar en la cooperación y la competencia de esta la cual se encuentra girando alrededor de un gran terreno que en ocasiones es incierta y desconocida, por esta la competencia se convierte de regional nacional, luego en internacional y actualmente en mundial. Los fenómenos que ocurren en cualquier parte del mundo influyen en todas las demás partes con una rapidez increíble. Si antes la competencia se encontraba en la esquina, ahora se encuentra en diversos países del mundo.
Por esto y más el trabajo de la organización debe ser de cooperación y competencia para poder percibir e interpretar los ambientes y conocer adecuadamente para guiarse en sus decisiones y acciones.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
R: Eficacia organizacional: es abundante y generalmente comprende indicadores contables en términos de utilidades, ventas, facturación, gastos o de criterios parecidos. Puede comprender también otros indicadores financieros como costos d por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y facturación, capital y utilidades, etc. Son en general, unidades de medición bastante simpes que no reflejan todo; además, se refieren al pasado y no se ocupan del presente o del futuro de l organización. Y lo pero es que se enfocan en los activos tangibles y no consideran los activos intangibles de la organización.
El papel que juega la Eficacia organizacional dentro de la ARH, es la intermediaria entre los recursos humanos y los bienes tangibles, ya que al ser el capital humano el principal motor generador de resultados dentro de una organización hace que la interrelación de estas sea mas estrecha para así de esta manera lograr los objetivos de la empresa.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
R:
• Producción
• Eficiencia
• Satisfacción
• Adaptabilidad
• Desarrollo
• Supervivencia
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
R: para logra evaluar al capital intelectual es necesario conocer cada uno de los activos intangibles que lo conforman a una organización como lo son:
- Capital interno: estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
- Capital externo: estructura externa de la organización, o sea, las elaciones con clientes y proveedores, así como marcas, patentes y el prestigio de la empresa.
- Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencia.
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
R: Al ser la ARH un contexto formado por organizaciones y personas, hace que la administrar de personas vaya mas haya de solo trabajar con las recursos humanos que forman parte de la organizaciones, de ahí la importancia de los recursos humanos en una organización y a la vez la relación de ambos ya que de esta manera las organizaciones y las personas constituyen la base fundamental sobre la que se mueve la ARH.
2. Explique el concepto de organizaciones.
R: Organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o mas personas, la cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización, por esto una organización existía cuando:
• Hay personas capaces de comunicarse, que
• Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
• A fin de alcanzar un objetivo común.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
R:
1. Complejidad: las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, la cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
2. Anonimato: se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas. Lo que importa es que la operación sea realizada, no importa quien la realice.
3. Rutinas estandarizadas: para procedimientos y canales de comunicación, a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de las mismas.
4. Estructuras personalizadas no oficiales: constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
5. Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones: Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
6. Tamaño: El tamaño es un elemento final e intrínseco de las grandes organizaciones, ya que resulta del número de participantes y de las áreas que forman su estructura organizacional.
4. Explique el concepto de sistema.
R: Sistema es un: “Conjunto de elementos dinámicamente relacionados que realiza una actividad para alcanzar un objetivo o propósito que opera sobre datos, energía o materia tomados del ambiente que circunda al sistema para producir información, energía o materia”.
Todo sistema opera sobre la materia, energía o información obtenida del ambiente las cuales constituyen los insumos o entradas de recursos necesarios para que el sistema pueda operar. Esos recursos son operados por la diversas partes del sistema y transformados en salidas o resultados para ser devueltos al ambiente. Pero además de los resultados, las organizaciones necesitan de competencias.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
R:
• Sistema abierto:
- Variedad enorme de entradas y salidas.
- Relación con el ambiente externo.
- Dinámico
- Adaptación al ambiente.
- Interacción con el ambiente.
• Sistema cerrado
- Pocas entradas y salidas.
- Poca relación con el ambiente externo.
- Las entradas y salidas guardan entre si una relación de causa-efecto.
- Es un sistema Mecánico o determinista.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
R: La Entropía es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización y finalmente, a la muerte. Los sistemas abiertos, para sobrevivir, necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía para mantener su estructura organizacional. A este proceso de la obtención de reservas de energía se le da el nombre de Entropía negativa o negentropía.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
R: Los sistemas abiertos se caracterizan por el principio de Equifinalidad propuesto por Von Bertalanffy: un sistema puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollen mecanismos de regulación para, precisamente, regular sus operaciones, la cantidad de Equifinalidad puede reducirse. Sin embargo, esta persiste: existe más de una manera en la que el sistema produce un determinado resultado o, en otras palabras, existe más de un método para el logro de un objetivo. La estabilidad del sistema se puede alcanzar a partir de condiciones iniciales diferentes y a través de medios diferentes.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
R: El modelo propuesto por estos autores, la organización presenta las características típicas de un sistema abierto:
• Importancia- transformación- exportación de energía.
• Los sistemas son ciclos de eventos.
• Entropía negativa.
• Información como insumo, retroalimentación negativa y codificación.
• Estado estable y homeostasis dinámica.
• Diferenciación
• Equifinalidad
• Limites y fronteras
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
R: El modelo socio técnico de Tavistock fue propuesto por sociólogos y psicólogos del instituto fe Tavistock de Londres. Trist afirma que toda organización es una combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se encuentran en interrelación reciproca. La organización, además de ser considerada como un sistema abierto en constante interacción con su ambiente, se encuentra también como sistema socio técnico estructurado. Las organizaciones tienen doble función:
• Técnica: relacionada con la organización del trabajo y la realización de las tareas con ayuda de la tecnología disponible.
• Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas unas con otras, con el propósito de que trabajen en conjunto.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
R: Las principales estrategias a adoptar una organización para lograr un mejor ambiente se debe centrar en la cooperación y la competencia de esta la cual se encuentra girando alrededor de un gran terreno que en ocasiones es incierta y desconocida, por esta la competencia se convierte de regional nacional, luego en internacional y actualmente en mundial. Los fenómenos que ocurren en cualquier parte del mundo influyen en todas las demás partes con una rapidez increíble. Si antes la competencia se encontraba en la esquina, ahora se encuentra en diversos países del mundo.
Por esto y más el trabajo de la organización debe ser de cooperación y competencia para poder percibir e interpretar los ambientes y conocer adecuadamente para guiarse en sus decisiones y acciones.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
R: Eficacia organizacional: es abundante y generalmente comprende indicadores contables en términos de utilidades, ventas, facturación, gastos o de criterios parecidos. Puede comprender también otros indicadores financieros como costos d por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del valor en almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y facturación, capital y utilidades, etc. Son en general, unidades de medición bastante simpes que no reflejan todo; además, se refieren al pasado y no se ocupan del presente o del futuro de l organización. Y lo pero es que se enfocan en los activos tangibles y no consideran los activos intangibles de la organización.
El papel que juega la Eficacia organizacional dentro de la ARH, es la intermediaria entre los recursos humanos y los bienes tangibles, ya que al ser el capital humano el principal motor generador de resultados dentro de una organización hace que la interrelación de estas sea mas estrecha para así de esta manera lograr los objetivos de la empresa.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
R:
• Producción
• Eficiencia
• Satisfacción
• Adaptabilidad
• Desarrollo
• Supervivencia
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
R: para logra evaluar al capital intelectual es necesario conocer cada uno de los activos intangibles que lo conforman a una organización como lo son:
- Capital interno: estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
- Capital externo: estructura externa de la organización, o sea, las elaciones con clientes y proveedores, así como marcas, patentes y el prestigio de la empresa.
- Capital humano: es el capital de gente, de talentos y de competencia.
jueves, 3 de junio de 2010
CURSO TALLER DE GRUPO FOCAL
A LO LARGO DE ESTE CURSO TALLER SE MOSTRO LA DISPOSICION POR PARTE DE CADA UNO DE LOS PARTICIPANTES, ASI COMO DEL MISMO MAESTRO POR OTRO LADO LAS PRICIPALES OBSERVACIONES QUE LOGRE IDENTIFICAR FUERON LAS SIGUIENTES:
• UTILIZACION DE PERSONIFICADORES
• MANEJO DE HERRAMIENTES TALES COMO VIDEOCAMARA Y GRABADORA
LOS CUALES FUERON LOS PRINCIPALES MEDIOS CON LOS CUALES SE APOYARON CADA UNO DE LOS PARTICIPANTES PARA LOGRAR EL BUEN DESARROLLO DEL CURSO TALLER.
POR PARTE DE LOS PARTICIPANTES Y EL MAESTRO SE MOSTRARON LAS SIGUIENTES OBSEVACIONES:
• DISPOSICION POR AMBAS PARTES
• DOMINIO DEL TEMA QUE SE TRATO
• ATENCION POR PARTE DE CADA UNO DE LOS PARTICIPANTES
• INTERELACION ENTRE CADA UNO DE LOS MIEMBROS DEL CURSO
• SEGURIDAD AL HABLAR
DE LA MISMA MANERA EN RELACION CON LA FORMA DE CONTESTAR POR PARTE DE CADA UNO DE LOS INTEGRANTES SE LOGRE NOTAR QUE LA MAYORIA TIENE BIEN DEFINIDO LO QUE QUIERO HACER EN UN FUTURO Y SOBRE TODO EL POR QUE ELEGIO LA CARRERA DE ADMINISTRACION.
DE IGUAL MANERA LAS PREGUNTAS QUE FUERON PLATEADAS DESDE MI PUNTO DE VISTA SON MUY ACERTADAS, YA QUE EL HOY EN DIA UN PROFESIONAL DEBE SABER LOS FUNDAMENTOS QUE LO IMPULSARON POR ELEGIR UNA LICENCIATURA, ASI COMO EL AREA EN QUE EN UN FUTURO DESEE DESENVOLVERSE ES FUNDAMNTAL E IMPORTANTE, YA QUE DE ESTA MENRA SE LOGRA EL PLENO DESARROLLO DEE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS TANTO INDIVIDUALES Y PROFESIONES DE CADA PERSONA.
POR OTRO LADO LAS RESPUESTA DE LOS PARTICIPANTES LA MAYORIA SE INCLINAN A:
• TRABAJAR EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
• TRABAJAR EN EL SECTOR PRIVADO
• LA ELECCION DE LA LICENCIATURA SE DEBIO A CONOCIENTOS PREVIOS EN LA MANERA Y POR EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
• SABEN QUE LA PIRNCIPAL BARRERA A ENFRENTARSE EN EL FUTURO TANTO PARA LA ADMINISTRACIONAL COMO A LOS ADMINISTRADORES SERA LA COMPETENCIA.
DE MANERA GENERAL EL LOGRO DEL OBJETIVO EN ESTE CURSO TALLER SE LOGRO CUMPLIR YA SE MOSTRO PARTICIPACION Y SOBRE TODO INTERES POR EL TEMA, POR AMBAS PARTES Y COMO APREMDIZAJE PROPIO PUEDE DECIR QUE HOY EN DIA LOS ADMINISTRADORES SE DEBE CENTRAR EN:
“MENOS CONFORMISMO MAS COMPROMISO”
• UTILIZACION DE PERSONIFICADORES
• MANEJO DE HERRAMIENTES TALES COMO VIDEOCAMARA Y GRABADORA
LOS CUALES FUERON LOS PRINCIPALES MEDIOS CON LOS CUALES SE APOYARON CADA UNO DE LOS PARTICIPANTES PARA LOGRAR EL BUEN DESARROLLO DEL CURSO TALLER.
POR PARTE DE LOS PARTICIPANTES Y EL MAESTRO SE MOSTRARON LAS SIGUIENTES OBSEVACIONES:
• DISPOSICION POR AMBAS PARTES
• DOMINIO DEL TEMA QUE SE TRATO
• ATENCION POR PARTE DE CADA UNO DE LOS PARTICIPANTES
• INTERELACION ENTRE CADA UNO DE LOS MIEMBROS DEL CURSO
• SEGURIDAD AL HABLAR
DE LA MISMA MANERA EN RELACION CON LA FORMA DE CONTESTAR POR PARTE DE CADA UNO DE LOS INTEGRANTES SE LOGRE NOTAR QUE LA MAYORIA TIENE BIEN DEFINIDO LO QUE QUIERO HACER EN UN FUTURO Y SOBRE TODO EL POR QUE ELEGIO LA CARRERA DE ADMINISTRACION.
DE IGUAL MANERA LAS PREGUNTAS QUE FUERON PLATEADAS DESDE MI PUNTO DE VISTA SON MUY ACERTADAS, YA QUE EL HOY EN DIA UN PROFESIONAL DEBE SABER LOS FUNDAMENTOS QUE LO IMPULSARON POR ELEGIR UNA LICENCIATURA, ASI COMO EL AREA EN QUE EN UN FUTURO DESEE DESENVOLVERSE ES FUNDAMNTAL E IMPORTANTE, YA QUE DE ESTA MENRA SE LOGRA EL PLENO DESARROLLO DEE CADA UNO DE LOS OBJETIVOS TANTO INDIVIDUALES Y PROFESIONES DE CADA PERSONA.
POR OTRO LADO LAS RESPUESTA DE LOS PARTICIPANTES LA MAYORIA SE INCLINAN A:
• TRABAJAR EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS
• TRABAJAR EN EL SECTOR PRIVADO
• LA ELECCION DE LA LICENCIATURA SE DEBIO A CONOCIENTOS PREVIOS EN LA MANERA Y POR EXPERIENCIA EN LA ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
• SABEN QUE LA PIRNCIPAL BARRERA A ENFRENTARSE EN EL FUTURO TANTO PARA LA ADMINISTRACIONAL COMO A LOS ADMINISTRADORES SERA LA COMPETENCIA.
DE MANERA GENERAL EL LOGRO DEL OBJETIVO EN ESTE CURSO TALLER SE LOGRO CUMPLIR YA SE MOSTRO PARTICIPACION Y SOBRE TODO INTERES POR EL TEMA, POR AMBAS PARTES Y COMO APREMDIZAJE PROPIO PUEDE DECIR QUE HOY EN DIA LOS ADMINISTRADORES SE DEBE CENTRAR EN:
“MENOS CONFORMISMO MAS COMPROMISO”
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
EL EMPLEADO Y EL GERENTE.
En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
-La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
1. Formulación de Objetivos por consenso.
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. Desempeño.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua
-El órgano de gestión de personal
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
-Comité de evaluación
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
-Evaluador 360º
Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.
2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.
Ventajas del método de las escalas graficas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
Desventajas del método de escala grafica
No permite mucha flexibilidad al evaluador.
Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Fue desarrollad por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.
RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
De acuerdo con la política de Recursos Humanos adoptada por la Organización, la responsabilidad por la evolución del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empelado, al gerente y al empleado en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
EL EMPLEADO Y EL GERENTE.
En la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema mas dinámico y avanzado de administración del desempeño.
-La evaluación de desempeño recorre los siguientes caminos:
1. Formulación de Objetivos por consenso.
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. Desempeño.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua
-El órgano de gestión de personal
Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.
-Comité de evaluación
La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.
-Evaluador 360º
Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada persona es evaluada por las personas en su entorno, con la finalidad que cualquier persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participen en la evaluación del desempeño.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
La evaluación del desempeño es un medio, un método una herramienta, y no un fin en si misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
1.- Escalas graficas continuas. Escalas donde solo están definidos los extremos; existe un limite mínimo y máximo de variación.
2.- Escalas graficas semicontinuas. Incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos(limite minimo-maximo) para facilitar la evaluación.
Ventajas del método de las escalas graficas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
Desventajas del método de escala grafica
No permite mucha flexibilidad al evaluador.
Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
Tiene a generalizar los resultados de los evaluadores
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones y la inflación personal de los evaluadores.
Tiene a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos los subordinados.
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
Fue desarrollad por un equipo de técnicos estadunidenses durante la segunda guerra mundial.
El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara, el subjetivismo y el proteccionismo.
sábado, 22 de mayo de 2010
DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
PORCEDIMIENTO QUE CONSISTE EN ENUMERARA LAS TAREAS Y FINCIONES QUE LO CONFORMAN Y LO DIFERENCIAN DE LOS DEMAS CARGOS.
METODOS
OBJETIVO:
ANALISIS DE CARGOS: SE ANALIZA EL CARGO EN RELACION CON LOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS, ES DECIR. LOS REQUESITOS QUE EL CAGO EXIGE.
REQUISITOS EXTRINSECOS
• INTELECTUALES
• FISICOS
• RESPONSABILIDAD IMPLICITA
• CONDICIONES DE TRABAJO
METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIA SE CARGOS
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
• MAS UTILIZADO
• MAS ANTIGUO
• MAS EFICIENTE
• OBSERVACION DEL CARGO OCUPADO POR EL TRABAJADOR
• ACTIVIDADES MANUALES SENCILLAS Y RETETIVAS
• SE PUEDE A COMPAÑAR CON LAS ENTREVISTAS.
VENTAJAS
• CARGOS SENCILLOS
• VERAZ
• NO IMRRUPE LABORES
DESVENTAJAS
• COSTO ELEVADO
• BASTANTE TIEMPO
• NO SE OBTIENE DATOS IMPORTANTES
• SE DEBE COMBINAR
METODO DE CUESTIONARIO
SE APLICA UN CUESTIONARIO AL TRABAJADOR
VENTAJAS
• VISION AMPLIA DEL CUESTIONARIO
• ECONOMICO
• CONSTETACION EN CONJUNTO
• MAS PERSONAS SE INVOLUCRAN
DESVENTAJAS
• NO SE RECOMIENDA A BAJOS NIVELES
METODO DE LA ENTREVISTA
SE HACEN PREGUNTAS Y SE DAN RESPUESTAS VERBALES A TRAVES DEL CONTACTO DIRECTO
VENTAJAS
• SE PUEDE COMBINAR
• MAS CALIDAD
• RENDIMIENTO
• NO TIENE CONTRADICCIONES
METODO MIXTO
CONTRARESTA LAS DESVENTAJAS DE LOS METODOS ANTERIORES, RAZONES POR LA CUAL SE LLEVA LA APLICAION DE ESTE METODO.
ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGO
1. PLANEACION
CARGOS A ANALIZAR
ELABORACION DE ORGANIGRAMA
ELABORACION DE CRONOGRAMA
ELABORACION DE METODO A APLICAR
SELECCIÓN DE FACTORES DE ESPECIFICACIONES
DIMESION DE LOS FACTORES
GRADACION DE LOS FACTORES
2. PREPARACION
DISPOSICION DEL AMBIENTE
3. EJECUCION
SELECCIÓN DE DATOS
RECOPILACION FINAL PORVENIENTES DEL ANALISIS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EL ORGANO DE GESTION DE PERSONAL
COMITÉ EVALUADOR
EVALUADOR 360
METODOS DE EVALUACION DEL PUESTO
• METODO DE ESCALA GRAFICA
• METODO DE ELECCION FORZADA
METODOS
OBJETIVO:
ANALISIS DE CARGOS: SE ANALIZA EL CARGO EN RELACION CON LOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS, ES DECIR. LOS REQUESITOS QUE EL CAGO EXIGE.
REQUISITOS EXTRINSECOS
• INTELECTUALES
• FISICOS
• RESPONSABILIDAD IMPLICITA
• CONDICIONES DE TRABAJO
METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIA SE CARGOS
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
• MAS UTILIZADO
• MAS ANTIGUO
• MAS EFICIENTE
• OBSERVACION DEL CARGO OCUPADO POR EL TRABAJADOR
• ACTIVIDADES MANUALES SENCILLAS Y RETETIVAS
• SE PUEDE A COMPAÑAR CON LAS ENTREVISTAS.
VENTAJAS
• CARGOS SENCILLOS
• VERAZ
• NO IMRRUPE LABORES
DESVENTAJAS
• COSTO ELEVADO
• BASTANTE TIEMPO
• NO SE OBTIENE DATOS IMPORTANTES
• SE DEBE COMBINAR
METODO DE CUESTIONARIO
SE APLICA UN CUESTIONARIO AL TRABAJADOR
VENTAJAS
• VISION AMPLIA DEL CUESTIONARIO
• ECONOMICO
• CONSTETACION EN CONJUNTO
• MAS PERSONAS SE INVOLUCRAN
DESVENTAJAS
• NO SE RECOMIENDA A BAJOS NIVELES
METODO DE LA ENTREVISTA
SE HACEN PREGUNTAS Y SE DAN RESPUESTAS VERBALES A TRAVES DEL CONTACTO DIRECTO
VENTAJAS
• SE PUEDE COMBINAR
• MAS CALIDAD
• RENDIMIENTO
• NO TIENE CONTRADICCIONES
METODO MIXTO
CONTRARESTA LAS DESVENTAJAS DE LOS METODOS ANTERIORES, RAZONES POR LA CUAL SE LLEVA LA APLICAION DE ESTE METODO.
ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGO
1. PLANEACION
CARGOS A ANALIZAR
ELABORACION DE ORGANIGRAMA
ELABORACION DE CRONOGRAMA
ELABORACION DE METODO A APLICAR
SELECCIÓN DE FACTORES DE ESPECIFICACIONES
DIMESION DE LOS FACTORES
GRADACION DE LOS FACTORES
2. PREPARACION
DISPOSICION DEL AMBIENTE
3. EJECUCION
SELECCIÓN DE DATOS
RECOPILACION FINAL PORVENIENTES DEL ANALISIS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
EL ORGANO DE GESTION DE PERSONAL
COMITÉ EVALUADOR
EVALUADOR 360
METODOS DE EVALUACION DEL PUESTO
• METODO DE ESCALA GRAFICA
• METODO DE ELECCION FORZADA
CREACION DE GRUPOS AUTONOMOS
FUNCION:
• ASIGNAR UNA TAREA COMPLETA
• RECOMPENSAS DE ACUERDO A DESEMPEÑO DEL GRUPO
• ROTACION DE TAREAS
EQUIPO DE TRABAJO
SE ENCUENTRA FORMADO PORR PESONAS CUYAS TAREAS ESTAN DISEÑADAS A LOGRAR UN ALTO NIVEL
CARACTERISTICAS:
• HABILIDADES
• PARTICIPACION
• RESPONSABILIDAD
• CLARIDAD
• FLEXIBILIDAD
• CREATIVIDAD
• RAPIDEZ
• PERSONAL MOTIVADO
NOS AYUDARA A ALCANZAR LA CALIDAD
COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL
CONDICIONES:
• CONDICIONES ADECUADAD DEL AREA DE TRABAJO
• SALUD
• MORAL
• REMUNERACION
• PARTICIPACION
• COMUNICACIÓN
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
BIENESTAR Y SATISFACCION EN EL TRABAJO
+
INTERES DE LAEMPRESAS EN CUANTO A LA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
• ASIGNAR UNA TAREA COMPLETA
• RECOMPENSAS DE ACUERDO A DESEMPEÑO DEL GRUPO
• ROTACION DE TAREAS
EQUIPO DE TRABAJO
SE ENCUENTRA FORMADO PORR PESONAS CUYAS TAREAS ESTAN DISEÑADAS A LOGRAR UN ALTO NIVEL
CARACTERISTICAS:
• HABILIDADES
• PARTICIPACION
• RESPONSABILIDAD
• CLARIDAD
• FLEXIBILIDAD
• CREATIVIDAD
• RAPIDEZ
• PERSONAL MOTIVADO
NOS AYUDARA A ALCANZAR LA CALIDAD
COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL
CONDICIONES:
• CONDICIONES ADECUADAD DEL AREA DE TRABAJO
• SALUD
• MORAL
• REMUNERACION
• PARTICIPACION
• COMUNICACIÓN
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
BIENESTAR Y SATISFACCION EN EL TRABAJO
+
INTERES DE LAEMPRESAS EN CUANTO A LA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD
jueves, 29 de abril de 2010
REFLEXION DEL ENFOQUE CLASICO Y DE RELACIONES HUMANAS
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO CLASICO
Ventajas:
• División del trabajo
• Énfasis en la tecnología y tarea
• Se basa en las recompensas
Desventajas:
• El hombre es visto como una maquina
• Todo es rutinario
• Nula motivación
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO HUMANISTA
Ventajas:
• Énfasis en personas y grupos
• Motivación
• Interacción y dinámica
Desventajas:
• Desinterés por parte del personal
• Énfasis en la recompensa debilitando la eficiencia y eficacia del personal
• No todo el personal es igual, por lo que no todos tiene los mismos resultados
CRITICA DE CADA UNO DE LOS MODELOS:
METODO Y MODELO CLASICO:
Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo. En lo personal el modela clásico se basa más en lo que es la monotonía de las cosas
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
Ventajas:
• División del trabajo
• Énfasis en la tecnología y tarea
• Se basa en las recompensas
Desventajas:
• El hombre es visto como una maquina
• Todo es rutinario
• Nula motivación
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO HUMANISTA
Ventajas:
• Énfasis en personas y grupos
• Motivación
• Interacción y dinámica
Desventajas:
• Desinterés por parte del personal
• Énfasis en la recompensa debilitando la eficiencia y eficacia del personal
• No todo el personal es igual, por lo que no todos tiene los mismos resultados
CRITICA DE CADA UNO DE LOS MODELOS:
METODO Y MODELO CLASICO:
Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo. En lo personal el modela clásico se basa más en lo que es la monotonía de las cosas
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
miércoles, 28 de abril de 2010
COMENTARIO DE METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
METODO CLASICO:
Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.
MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.
Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales
MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas.
Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador
MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
Supuestos:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
martes, 20 de abril de 2010
METODOS DE EVALUCACION DE DESEMPEÑO
1. Método de incidentes críticos
Es un método de evaluación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Características
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).
Este método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.
VENTAJAS
• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
• Se estudia el comportamiento humano
• Eliminación de resultados negativos
DESVENTAJAS
• No se hace énfasis en la normatividad
• Eliminación de aspectos negativos sin fundamentarse
• Suele presentarse confusión por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este método.
2. Método de comparación por pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.
VENTAJAS
• Se realiza en parejas
• Se califica solo un aspecto
• Se analizan factores negativos y positivos
DESVENTAJAS
• Es laborioso y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
• Solo se califica un aspecto
• Suelen presentase variaciones al momento de evaluación
3. Método de frases descriptivas
Es ligeramente diferente del método de elección forzada, solo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases.
El evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).
VENTAJAS
• Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
• Se analizan aspectos tanto personales como laborales de cada persona
• Se analizan aspectos negativos y positivos del personal
DESVENTAJAS
• Su proceso es largo
• Suelen mentir los trabajadores
• No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores
4. Método de autoevaluación
Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
VENTAJAS
• El análisis es realizados por los mismos trabajadores
• Se presentan solo las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes
• Se auxilia de formularios de otros métodos
DESVENTAJAS
• La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluación
• Un gran margen de error
• Solo se hace una evaluación de características relacionas con el desempeño y no va mas haya.
5. Método de evaluación por resultados
Este método esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.
Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se fundamenta en la ADMON POR OBJETIVOS
• Se analiza el avance de cada objetivo planteado
• Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones
DESVENTAJAS
• No se tiene un contacto con el personal
• El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
• El resultado solo depende de las actitudes del supervisor
6. Métodos mixtos
Combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se manejan varios métodos a las misma vez
• Se puede auxiliar de varios formatos
• La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo
DESVENTAJAS
• El manejo de varios métodos suele presentar confusión al momento de la evaluación
• No se hace énfasis en un solo método
• se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método
Es un método de evaluación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Características
Se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).
Este método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normatividad.
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.
VENTAJAS
• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.
• Se estudia el comportamiento humano
• Eliminación de resultados negativos
DESVENTAJAS
• No se hace énfasis en la normatividad
• Eliminación de aspectos negativos sin fundamentarse
• Suele presentarse confusión por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este método.
2. Método de comparación por pares
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados en tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño.
VENTAJAS
• Se realiza en parejas
• Se califica solo un aspecto
• Se analizan factores negativos y positivos
DESVENTAJAS
• Es laborioso y necesita mucho tiempo de empleo su elaboración
• Solo se califica un aspecto
• Suelen presentase variaciones al momento de evaluación
3. Método de frases descriptivas
Es ligeramente diferente del método de elección forzada, solo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases.
El evaluador señala solo las frases que caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).
VENTAJAS
• Se realizan preguntas en forma de frases relacionadas con el comportamiento de los trabajadores.
• Se analizan aspectos tanto personales como laborales de cada persona
• Se analizan aspectos negativos y positivos del personal
DESVENTAJAS
• Su proceso es largo
• Suelen mentir los trabajadores
• No es muy confiable debido al margen de error al momento de contestar los trabajadores
4. Método de autoevaluación
Es el método mediante el cual se le pide al empleado hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos métodos de evaluación del desempeño ya descritos.
VENTAJAS
• El análisis es realizados por los mismos trabajadores
• Se presentan solo las características del desempeño que para los trabajadores son fundamentales e importantes
• Se auxilia de formularios de otros métodos
DESVENTAJAS
• La mayor parte de los trabajadores no son sincero con su autoevaluación
• Un gran margen de error
• Solo se hace una evaluación de características relacionas con el desempeño y no va mas haya.
5. Método de evaluación por resultados
Este método esta muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa en una comparación periódica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.
Su funcionamiento depende de las actitudes y de los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se fundamenta en la ADMON POR OBJETIVOS
• Se analiza el avance de cada objetivo planteado
• Sirve el resultado sirve como fundamento de futuras evaluaciones
DESVENTAJAS
• No se tiene un contacto con el personal
• El funcionamiento de este método lo determina el supervisor
• El resultado solo depende de las actitudes del supervisor
6. Métodos mixtos
Combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación del desempeño.
VENTAJAS
• Se manejan varios métodos a las misma vez
• Se puede auxiliar de varios formatos
• La utilización de varios métodos nos ayuda a que se pueda evaluar no solo un aspecto del desempeño, sino varios elementos del mismo
DESVENTAJAS
• El manejo de varios métodos suele presentar confusión al momento de la evaluación
• No se hace énfasis en un solo método
• se emplea mucho tiempo para lograr la evaluación en comparación de la utilización de un solo método
jueves, 15 de abril de 2010
Cuestionario de Evaluación de R.H por competencias
1. De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de un función.
La definición mas acertada desde mi punto de vista es la que nos hace mención que:
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).
Por otra parte esta definición es muy completa ya que logra no solo explicar que es la evaluación, sino que también nos da un panorama amplio de lo que se necesita para logar la evaluación de una forma correcta, y asi lograr que el individuo sea el adecuado para desempeñas determinadas funciones dentro de una organización.
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional esta mas centrada evaluación los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:
• La no consideración de preguntas al momento de evaluar
• los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos
• el evaluador juega un papel pasivo
De esta manea hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.
En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Desde mi punto de vista creo la aplicación de evaluación solo por grupos es no es buena, ya que si analizamos que el desarrollo por competencias busca que se tenga un buen ambiente de trabajo que logre que cada individuo logra desempeñarse de la manea adecuada, y para saber esto es necesario hacer estudios de manera individual para así saber cada uno de los aspectos que impidan el desarrollo optimo del personal.
4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
La principal trascendencia de la obtención de videncias es de suma importancia ya que esto nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma mas detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.
5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones
6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.
Las normas de desempeño deben y son de suma importancia ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias.
La definición mas acertada desde mi punto de vista es la que nos hace mención que:
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).
Por otra parte esta definición es muy completa ya que logra no solo explicar que es la evaluación, sino que también nos da un panorama amplio de lo que se necesita para logar la evaluación de una forma correcta, y asi lograr que el individuo sea el adecuado para desempeñas determinadas funciones dentro de una organización.
2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.
La evaluación tradicional esta mas centrada evaluación los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:
• La no consideración de preguntas al momento de evaluar
• los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos
• el evaluador juega un papel pasivo
De esta manea hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.
En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.
3. En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño.
Desde mi punto de vista creo la aplicación de evaluación solo por grupos es no es buena, ya que si analizamos que el desarrollo por competencias busca que se tenga un buen ambiente de trabajo que logre que cada individuo logra desempeñarse de la manea adecuada, y para saber esto es necesario hacer estudios de manera individual para así saber cada uno de los aspectos que impidan el desarrollo optimo del personal.
4. Cual es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral.
La principal trascendencia de la obtención de videncias es de suma importancia ya que esto nos ayudara a tener un panorama mas amplio y preciso de la misma evaluación, y por consecuencia llevar a cabo la elaboración de estándares que sea un elemento cualitativo y cuantitativo de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener lo elemento básicos para conocer todo los aspectos que envuelven a la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma mas detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.
5. Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista e identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional.
Los puntos de vista en relación con este mapa es que es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de las organizaciones, ya que de esta manera se loga sabe las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
Los elementos que los integran son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones
6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.
Las normas de desempeño deben y son de suma importancia ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias.
jueves, 25 de marzo de 2010
PREGUNTAS DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION POR COMPETENCIAS
1. ¿Cual es la diferencia ente el modelo clásico y el de competencia?
R: El modelo clásico se centra en la realizar una evaluación no del puesto de trabajo, sino de la persona que realiza el trabajo. Los resultados de este proceso proporcionan información que puede ser utilizado como insumo en las diferentes áreas de recursos humanos, ya que crean un punto común de referencia.
El modelo por competencias que busca precisamente identificar esas características que permiten a las personas desempeñarse exitosamente, los que se han denominado competencias.
2. Diferencia entre gestión y administración.
R: La gestión se ha convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque, deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las responsabilidades funcionales independientemente de las personas que los ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades tanto de clientes internos como de clientes externos, en donde el mayor énfasis se hace en las características de la persona que ocupa el cargo.
Por otra parte da Administración es una de las mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacen para lograrlo.
3. Como se representan las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo-causal.
R:
• Motivaciones - Habilidades
• Rasgos de carácter
• Concepto de uno mismo
• Conocimientos
" HACERLO MEJOR" (Calidad, producti-
• Competencias con las vidad, ventas, be-
normas de perfección nefecios, etc...)
• Logros originales
• Productos, servicios y nuevos procedimientos
Figura 3. Modelo de flujo causal de competencias. Tomado de "Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos" por Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernández, G.,1996. (p.30
4. Cuales son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencia.
R: Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:
a. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica.
b. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos.
c. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.
d. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo.
e. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje.
f. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.
Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo o perfil de competencias.
5. Cual es a finalidad de la entrevista de incidentes críticos.
R:
• Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos.
• Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica).
• Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías.
6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo.
R:
7. Que son las competencias genéricas.
R:
8. A que se refiere evaluación del desempeño por competencias.
R:
La organización analizará específicamente como les pagará a las personas de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento profesional de los trabajadores.
9. Como se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque por competencias.
R:
Es un estudio detallado de los trabajadores que presentan el potencial más elevado para ocupar cargos futuros, además de dar pautas para la elaboración de los planes de carrera, planes de sucesión, etc.
10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias.
R:
Están basados en amplios análisis de datos, o de carácter informal en la simple percepción de las necesidades futuras, proporcionan elementos claves para la toma de decisiones acerca del desarrollo del negocio, reorientación de la estructura organizativa y de los planes de inversión de recursos materiales y financieros.
lunes, 8 de marzo de 2010
Deteccion de necesidades de capacitacion por competencias
COMENTARIO:
Para el buen desempeño de la capacitación a los trabajadores, es basico ya que el trabajador deberá tener un mejor desempeño en el área que se desempeña, de esta forma lograremos que los trabajadores se encuenten motivados y logren comprometerse de una mejor manera con la organización.
jueves, 4 de marzo de 2010
SINTESIS DE R.H POR COMPETENCIAS
El desempeño del trabajador es clave para definir la competencia,por esta razon es fundamental considerar aspectos como los conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe combinar y poner en acción en diferentes contextos laborales.
Identificación de competencias es el proceso deanalizar el trabajo para determinarlos conocimientos, habilidades, destrezas,actitudes y comprensión (competencias) que son movilizadas a fin de lograr losobjetivos que tal ocupación persigue.
MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
En la acepción amplia de estudios ocupacionales, existen tres muy conocidos métodos para definir competencias:
• El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista.
1. El análisis ocupacional
Es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio.
El método DACUM
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones.
El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su éxito:
a. La selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajadores
b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodología.
Proceso de elaboración del DACUMEl proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.
Etapas de la realización del taller DACUM-Definir la ocupación
-Lluvia de ideas general
-Establecer las funciones
-Establecer las tareas por función
-1era version de la matriz Dacum
Sugerencias para redactar funciones
Es conveniente acordar la forma de redacción de un enunciado con tres omponentes:
1.Verbo
2.Objeto
3.Condicion
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Dentro de este metodo las pricipales ventajas son la participacion de un panel conformanad por el personal de las mismas empresa y sobre todo que las funcione son redactadas de manera que sean entendidas por todos.
Una de las desventajas desde mi punto de visto es la poca participacion de la empleados de los niveles bajos.
El método AMODEl AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.
Proceso general del AMOD• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar módulos combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad; es decir:
¿con qué debe empezar el aprendizaje?
¿Con qué continúa? ¿Con qué termina?
Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular a lo general, o el que señale la experticia del grupo.
Pasos para el Metodo AMOD
Paso 1: Lluvia de ideas sobre las tareas que componen la ocupación.
Paso 2: Depuración de las tareas
Paso 3: Establecer las funciones y las tareas por función. Matriz DACUM.
Paso 4: Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
Paso 5: Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Para este metodo un de la ventajas es la relacion que este tiene con el metodo Dacum.
Una desventja es que en ocasiones la funciones suelen ser demasiadas y tediosasa para el personal.
El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.En realidad, lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.
Los pasos del proceso del SCID:
Fase 1:Análisis: se lleva a cabo una detallada revisión de las tareas que integran cada función establecida en la matriz DACUM. Este análisis detallado implica desagregar cada tarea en sus pasos constitutivos.
Fase 2:Diseño:Se establecen las estrategias (modalidades y métodos de entrega)
para la ejecución del programa formativo.
Fase 3: Desarrollo instruccional:
• La definición del itinerario del programa de formación y
• Las posibilidades de certificación parcial o total de acuerdo con las funciones y tareas consideradas.
Fase 4:Operación:
*Operar el plan de capacitación
*Realizar la capacitación
*Efectuar la evaluación formativa.
*Documentar los resultados.
Fase 5:Evaluación:
*Efectuar la evaluación sumativa.
*Analizar la información recolectada
*Tomar las medidas correctivas necesarias
DESVENTAJAS Y VENTAJAS
Una ventaja es la explicacion detallada de las distintas tareas y funciones a realizar por un profesional.
Por otra parte una desventaja es que solo se hace hasta cierto punto sde manera personal en ocasiones.ç
El análisis funcional (AF)
Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.
Principios del análisis funcional
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER, de México, ha aplicado extensamente el AF para identificar competencias con fines posteriores de formación, evaluación y certificación.43 Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:
• El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)
a lo particular
• El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas
de un contexto laboral específico
• El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causaconsecuencia.
El CONOCER enfatiza que el mapa funcional no es un organigrama (la carta organizativa de la organización laboral), así como tampoco es un diagrama del flujo de procesos, ni una descripción de las operaciones técnicas de la
organización.
Los pasos para realizar el AF son....
• Conformar el grupo de expertos
• Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar
• Desarrollar el mapa funcional
• Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia
• Redactar los criterios de desempeño
• Redactar el campo de aplicación
• Redactar las evidencias de desempeño
• Redactar las evidencias de conocimiento
• Asegurar la calidad del estándar.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Su ventaja es la revision detallada de las tareas y funciones y su desbentaja es la reciente incorporacion de este metodo.
El método ETED
El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen
y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro
de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella.
Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados con los observatorios del empleo.
El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de criterios:
a. La finalidad global o rol profesional
b. La posición en el proceso de producción
c. El rol de interfase.
Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.
Contenidos de un estudio ETED
El ETED tiene una ficha de identificación, una ficha demográfica, las fichas de competencias y las fichas dinámicas.
Las fichas de competencias contienen:
– Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?)
– Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?)
– Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?)
– Condiciones de trabajo, aspectos particulares
– Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).
Las fichas dinámicas contienen:
– Variabilidad y elasticidad
– Filiación de las competencias
– Tendencias de evolución.
DESVENTAJAS Y VENTAJAS
Su ventaja es la observacion de los trabajadores, para asi lograr la mejor descripcion de las funciones y tareas y sus desventaja su centra que solo tiene mayor participacion en paises de Europa.
Identificación de competencias es el proceso deanalizar el trabajo para determinarlos conocimientos, habilidades, destrezas,actitudes y comprensión (competencias) que son movilizadas a fin de lograr losobjetivos que tal ocupación persigue.
MÉTODOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
En la acepción amplia de estudios ocupacionales, existen tres muy conocidos métodos para definir competencias:
• El Análisis ocupacional, que incluye a la familia DACUM/AMOD/SCID
• El Análisis Funcional
• El Análisis Constructivista.
1. El análisis ocupacional
Es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información relativa a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como a los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeño satisfactorio.
El método DACUM
Es una metodología de análisis cualitativo del trabajo que sigue la lógica del análisis ocupacional de tareas. Fue desarrollada originalmente en Canadá con el fin de recolectar información sobre los requerimientos para el desempeño de trabajos específicos.
El método DACUM se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de la lluvia de ideas describen sus ocupaciones.
El proceso DACUM descansa en dos factores clave para su éxito:
a. La selección correcta de quienes integrarán el panel de trabajadores
b. La disponibilidad de un buen facilitador de la metodología.
Proceso de elaboración del DACUMEl proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica del DACUM tiene varios pasos fundamentales:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación.
Etapas de la realización del taller DACUM-Definir la ocupación
-Lluvia de ideas general
-Establecer las funciones
-Establecer las tareas por función
-1era version de la matriz Dacum
Sugerencias para redactar funciones
Es conveniente acordar la forma de redacción de un enunciado con tres omponentes:
1.Verbo
2.Objeto
3.Condicion
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Dentro de este metodo las pricipales ventajas son la participacion de un panel conformanad por el personal de las mismas empresa y sobre todo que las funcione son redactadas de manera que sean entendidas por todos.
Una de las desventajas desde mi punto de visto es la poca participacion de la empleados de los niveles bajos.
El método AMODEl AMOD recibe su denominación por la expresión A MODel. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM y le agrega la perspectiva de organización de las funciones y tareas desde el punto de vista del diseño del currículo formativo. La principal innovación del AMOD es su mayor relación con el proceso de diseño curricular debido a que establece la secuencia en que puede hacerse la formación. Además, aporta mayores bases para la evaluación.
Proceso general del AMOD• Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
• Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
• Estructurar módulos combinando tareas aun de diferentes funciones, con el criterio de facilitar el aprendizaje. Este criterio consiste en colocar los módulos en orden de complejidad; es decir:
¿con qué debe empezar el aprendizaje?
¿Con qué continúa? ¿Con qué termina?
Al efecto puede usarse el criterio de ir de lo más fácil a lo más difícil, o de lo particular a lo general, o el que señale la experticia del grupo.
Pasos para el Metodo AMOD
Paso 1: Lluvia de ideas sobre las tareas que componen la ocupación.
Paso 2: Depuración de las tareas
Paso 3: Establecer las funciones y las tareas por función. Matriz DACUM.
Paso 4: Ordenar las tareas en orden de complejidad dentro de cada función
Paso 5: Ordenar las funciones según la lógica del aprendizaje.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Para este metodo un de la ventajas es la relacion que este tiene con el metodo Dacum.
Una desventja es que en ocasiones la funciones suelen ser demasiadas y tediosasa para el personal.
El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
El SCID (Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículum) es una metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo.En realidad, lleva a cabo un análisis bastante detallado de las tareas que son identificadas a partir del DACUM.
Los pasos del proceso del SCID:
Fase 1:Análisis: se lleva a cabo una detallada revisión de las tareas que integran cada función establecida en la matriz DACUM. Este análisis detallado implica desagregar cada tarea en sus pasos constitutivos.
Fase 2:Diseño:Se establecen las estrategias (modalidades y métodos de entrega)
para la ejecución del programa formativo.
Fase 3: Desarrollo instruccional:
• La definición del itinerario del programa de formación y
• Las posibilidades de certificación parcial o total de acuerdo con las funciones y tareas consideradas.
Fase 4:Operación:
*Operar el plan de capacitación
*Realizar la capacitación
*Efectuar la evaluación formativa.
*Documentar los resultados.
Fase 5:Evaluación:
*Efectuar la evaluación sumativa.
*Analizar la información recolectada
*Tomar las medidas correctivas necesarias
DESVENTAJAS Y VENTAJAS
Una ventaja es la explicacion detallada de las distintas tareas y funciones a realizar por un profesional.
Por otra parte una desventaja es que solo se hace hasta cierto punto sde manera personal en ocasiones.ç
El análisis funcional (AF)
Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados que se centran en revisar las funciones, tareas y ocupaciones con referencia a una ocupación sin examinar las relaciones con su contexto organizacional, el AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo.
Principios del análisis funcional
El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER, de México, ha aplicado extensamente el AF para identificar competencias con fines posteriores de formación, evaluación y certificación.43 Los principios que el CONOCER resalta en el AF, textualmente son:
• El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)
a lo particular
• El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas
de un contexto laboral específico
• El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causaconsecuencia.
El CONOCER enfatiza que el mapa funcional no es un organigrama (la carta organizativa de la organización laboral), así como tampoco es un diagrama del flujo de procesos, ni una descripción de las operaciones técnicas de la
organización.
Los pasos para realizar el AF son....
• Conformar el grupo de expertos
• Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar
• Desarrollar el mapa funcional
• Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia
• Redactar los criterios de desempeño
• Redactar el campo de aplicación
• Redactar las evidencias de desempeño
• Redactar las evidencias de conocimiento
• Asegurar la calidad del estándar.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Su ventaja es la revision detallada de las tareas y funciones y su desbentaja es la reciente incorporacion de este metodo.
El método ETED
El análisis constructivista, basado en la actividad trabajo, tiene su origen
y mayor desarrollo en Francia. Su institución impulsora es el CEREQ49, centro
de alcance nacional cuya sede fue trasladada en 1998 desde París a Marsella.
Entre los trabajos muy interesantes de la institución destacan también los relacionados con los observatorios del empleo.
El ETED describe el núcleo de los empleos entendido como empleo tipo según tres tipos de criterios:
a. La finalidad global o rol profesional
b. La posición en el proceso de producción
c. El rol de interfase.
Los pasos para aplicar el ETED son:
– Identificación de actores
– Entrevistas
– Estructuración de la información
– Escritura y formalización de cada noción
– Retorno y validación a los grupos técnicos formados por los titulares de los empleos.
Contenidos de un estudio ETED
El ETED tiene una ficha de identificación, una ficha demográfica, las fichas de competencias y las fichas dinámicas.
Las fichas de competencias contienen:
– Atribuciones (¿Qué hace?, ¿en qué red de relaciones?)
– Trayectorias (¿De qué se hace cargo?, ¿para hacer qué?)
– Extensión del campo (¿Cuál es la carga de trabajo?, ¿en qué límites?)
– Condiciones de trabajo, aspectos particulares
– Saberes movilizados (saber, saber hacer, saber ser).
Las fichas dinámicas contienen:
– Variabilidad y elasticidad
– Filiación de las competencias
– Tendencias de evolución.
DESVENTAJAS Y VENTAJAS
Su ventaja es la observacion de los trabajadores, para asi lograr la mejor descripcion de las funciones y tareas y sus desventaja su centra que solo tiene mayor participacion en paises de Europa.
lunes, 1 de marzo de 2010
AGUINALDO
La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 87 establece que el Aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.
Los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.
PRIMA VACACIONAL
En la LFT en su articulo 80 menciona que "Los trabajadores tendran derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones".
FINIQUITO
El finiquito es un documento en el que, tras la extinción de una relación laboral, sirve para acreditar que se ha puesto a disposición del trabajador las cantidades que se le adeudan.
A la extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.
El contrato de trabajo se extinguirá por mutuo acuerdo de las partes. Según la jurisprudencia bastará con que exista consentimiento no viciado de las partes en cualquier forma exteriorizado.
Si bien la ley no establece forma alguna para el mutuo acuerdo, es frecuente la firma por el trabajador de un documento denominado recibo de finiquito por cuya suscripción el trabajador declara extinguido el contrato y acepta encontrarse satisfecho por el empresario en todos los derechos que pudieran corresponderle, tras la liquidación de haberes adeudados correspondiente.
Concepto Cálculo
Vacaciones $ 300.00 X 8 días = $ 2,400.00
Prima vacacional $ 2,400.00 X 25 % = $ 600.00
Aguinaldo (15/365 x 59 días) $ 300.00 X 2.42 días = $ 726.00
Días descanso trabajados (2) $ 300.00 X 2 días X 2 = $ 1,200.00
jueves, 25 de febrero de 2010
SALARIO DIARIO
¿Que es un S.I?
Es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.
Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.
Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.
¿Cuáles son los elementos que integran al salario?
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
El sueldo ordinario en la L.F.T. es considerado como otras prestaciones y mientras exista una relación de trabajo la remuneración que se pague es considerada como salario; no importa el nombre que se le dé, es un salario para la L.F.T. (ART. 84 DE LA L.F.T.)
¿Cómo se determinan las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?
jueves, 18 de febrero de 2010
REFLEXION DE R.H
1. ¿Que he aprendido en el Taller de Recursos Humanos?
R: Lo priencipalmete que he aprendidio a lo largo de este curso, es la competencia laboral, asi como la importancia de los Recursos Humanos dentro de un organización, de la misma manere he logrado obtener una mayor apredizaje de los principales metdod de Competencia laboral cfomo lo su Dacum, Amod, entre otros.
Por otra parte a lo largo desde curso se a logrado aprender y coconocer mas a fondo temas como lo son la misma historia de las Recursos Humanos, hasta la tarea de un Gerente de Recursos Humanos, los cuales son factores claves `para el logro de objetivos de la organización, dentro del ambiente laboral, haciendo estas a la empresa mas competitiva frente a a otras organizaciones.
2. ¿Cuál es la mayor responsabilidad de un Gerente de Administracion de Personal?
Desde mi punto de vista la tarea principal o en su promordial de un Gerente de R.H es llevar a cabo la buena planeaciòn, organización, direcciòn y control de los mismos, pero a sus vez que estas se encuentren encaminadas a cumplir con los objetivios de la empresa y de los trabajadores, atravez del buen desarrollo de las tareas que ha este se le encomienden al Gerente de Personal, como lo son:
• Selección
• Contratacion
• Capacitacion
De esta menera se lograra obtener una mayor competitividad dentro de la organización, pero tambien es importante no dejara a un lado todos aquellos aspectos y factores a aocnsiedrar dentro de los recursos huamanos, como son: Trabajo en equipo, aplicación de metodos que nos ayuden a ser mas eficienete el desarrollo del personal y las capacitacion y entrenamiento de los mismos, los cuales esten orientados a lograr un bienestar tanto oraganizacional como personal.
lunes, 8 de febrero de 2010
METODO DACUM
MÉTODO DACUM
Método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.
CARACTERISTICAS:
• Método desarrollado en el Ha Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.
• Método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional.
• Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis.
• El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM”, describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
COMO INDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ATRAVES DEL METODO DACUM
Este método identifica y a su vez considera a las competencias como el encargado de aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM.
La identificación de la competencia por este método consiste principalmente en hacer una descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. Estas competencias en su totalidad, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo.
Método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.
CARACTERISTICAS:
• Método desarrollado en el Ha Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.
• Método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional.
• Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis.
• El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM”, describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.
COMO INDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS ATRAVES DEL METODO DACUM
Este método identifica y a su vez considera a las competencias como el encargado de aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM.
La identificación de la competencia por este método consiste principalmente en hacer una descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. Estas competencias en su totalidad, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo.
jueves, 28 de enero de 2010
Competencia claves del Gerente de Personal (preguntas)
1. En qué consiste la gerencia del conocimiento
Es la principal encargada de orientada y analizar como esta estructurado el conocimiento de todo lo que tiene a su alrededor.
2. En qué consiste el modelo de Newman, de transferencia de conocimientos.
Consiste principalmente en representar el nivel más bajo de los hechos conocidos, los cuales al ser procesados, se convierten en información,que tiene esencia y un propósito.
3. ¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de Nonaka?
a) El explicito que puede ser estructurado, almacenado y distribuido.
b) El tácito conformado por las experiencias de aprendizaje personales de cada individuo.
4. Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO.
CKO
1. Tecnológico: capaz de comprender cuales son tecnologías que pueden apoyar el proceso de generar conocimientos.
2. Ambientalista: porque a través de la creación de ambientes sociales permite fortalecer el trabajo de equipo y las relaciones interpersonales.
GIC
Debe ser, capaz de comprender que las organizaciones se rigen por su saber informacional y comunicacional por tanto deben ser integradas al modo infocomunicacional que gira en torno a la instantaneidad y fugacidad.
Es la principal encargada de orientada y analizar como esta estructurado el conocimiento de todo lo que tiene a su alrededor.
2. En qué consiste el modelo de Newman, de transferencia de conocimientos.
Consiste principalmente en representar el nivel más bajo de los hechos conocidos, los cuales al ser procesados, se convierten en información,que tiene esencia y un propósito.
3. ¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de Nonaka?
a) El explicito que puede ser estructurado, almacenado y distribuido.
b) El tácito conformado por las experiencias de aprendizaje personales de cada individuo.
4. Cuál es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO.
CKO
1. Tecnológico: capaz de comprender cuales son tecnologías que pueden apoyar el proceso de generar conocimientos.
2. Ambientalista: porque a través de la creación de ambientes sociales permite fortalecer el trabajo de equipo y las relaciones interpersonales.
GIC
Debe ser, capaz de comprender que las organizaciones se rigen por su saber informacional y comunicacional por tanto deben ser integradas al modo infocomunicacional que gira en torno a la instantaneidad y fugacidad.
jueves, 21 de enero de 2010
HISTORIA Y ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS
En esta lectura nos narra como a lo largo de la historia los recursos humanos han ido evolucionando, ya que como se menciona en dicho articulo el desarrollo de esta área de la administración es el conjunto de una serie de eventos que marcaron a la A.R.H ya que desde la etapa colonial hasta hoy en día el mejoramiento y la implantación de métodos, técnicas y procesos han sido fundamentales pare lograr que la A.R.H se considere como una de las ramas indispensables de toda organización y sobre todo las mas fundamental para el logo de cada uno de los objetivos de las organización ya que sin la buena organización de los Recursos Humanos no es posible el buen desarrollo de la organización en general, ya que hoy en día estamos enfrentando n mundo mas competitivos y lleno de exigencias.
miércoles, 20 de enero de 2010
Comentario video R.H
Este video nos da un panorama mas amplio de la Admon. de R.H, ya que la A.R.H .es la principal encargada de guiar la persona hacia el logro de los objetivo que se pretenden alcanzar.
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